【转】如何管理能力很强但不太服从的员工_派派后花园

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[职场之道] 【转】如何管理能力很强但不太服从的员工

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随风叶舞

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【情不知所起,一往而深。】
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如何管理能力很强但不太服从的员工

首先要明确,自古”能人皆异士”。有能力的人多多少少都是带些个性在身上的。而团队当中存在能力强的同学,这本身是一件好事。
其次再说员工不太服从的问题,无非两点:要么是自身的原因,要么是领导的原因。要解决的核心思路在于:接受个性,尊重差异,强大自身,恩威并施,收心为上。

01 放养法:冷落感
人性是个复杂的载体,而职场,本就是社会化的群体活动行为。人都不希望被人管,但又希望有人管。
要学会适当边缘化。
既然不服管,你就直接“别管了"。减少跟他的沟通次数,不管是生活沟通又或是工作沟通。
需要注意的是不能太刻意,不然会加剧矛盾。例如原本一直需要他参加的会议突然不安排他了,这样的做法是错误示范。你只需要把用在他身上的精力抽掉50%,1~2周内他会自己有所感觉,因为能力强的人,敏锐力也是极强的。

02授权法:信任感
当前的工作已经“配不上“自己。这是几乎所有能力强的同学之“通病”。治病的良药就是“因材施教,合理授权”。
很多管理者有一个误区:授权从来不管员工想要什么,只是自己一味的“硬塞强加”。
选择单独面聊的形式,并且夸奖其能力强,提出你对他予以厚望的看法,再问他有没有想挑战的其他新工作或是任务,根据他的想法和你能协调的资源进行新任务授权。
达成一致后,剩下的就是你的认可,最好的做法就是集体会议广而告知,明确授予他的权力,并且强调应该承担的责任。

03激励法:成就感
当代打工人上班的追求是什么?高官厚禄?买车买房?在我看来这些只是遥远的结果,因为实现的过程较为漫长,所以我认为只有这点最实际:先确保能挣钱,最好是开心的挣钱。
几乎所有的问题都可以用钱解决,如果解决不了,那就是钱不够。所以这第一点,物质激励要有。
能力强,成绩就高,自然应该得到更多的奖励,公司的薪酬制度绝大多数的管理者无法决定,但是团队内部的激励制度设计不能图省事,图简单,永远一碗水端平也不见得是好事。学会适当的倾斜和调整。
让孙悟空多吃仙丹。
强者和庸者最大的区别就是前者思想更多,人越有钱越是追求情绪价值。所以第二点,精神激励也别忘记。
做管理要会夸奖人,夸得要具体,强者一般都是“好面子”的,所以记得批评最好私下,而表扬尽量公开。

04人情法:社交感
管理可以不讲人情,但是不能不近人情。人区别于机器,就是有情感,有情绪,所以单纯靠着制度管人不行,人情太多也不行。
对于能力强的员工,主动创造人情关系,是做管理的“阳谋”。
除了工作之外,更加关注员工的生活,这些员工值得付出更多的精力和时间,有家庭聚会可以邀请其参加,定期单独私下吃饭交心。把这些员工当成朋友去交往。
用“特殊关照”和”更加看好”的实际动作升华人情关系,下属因为跟你私交甚好从而产生感恩的情绪。

05边界法:压迫感
恩威并施,以上的4点是恩,而最后的这2点便是威。无规矩不方圆,但是强势也要懂得循
序渐进。
可以用私聊沟通的形式,跟他们达成私下的契约或是协议。也就是影响你管理的底线或者是业务红线。聪明人,无需强调要求,你只需阐明原因。
例如我就有这样一位主管,其带领的团队连续5个月都是全国第一。最近他找到我说“明哥我不想写日报了。”而我的回复是“不行!”
原因我也告诉他了,日报是管理者的基本动作,是不忘初心的表现,其次花不了多少时间,最重要的是你们的日报总经理偶尔也会看。
但同时,日报对于他这种本身就足够有计划性的人而言,确实就是一种形式,我给的方案是“写肯定要写,避免别人说闲话,你这里可以直接复制昨天的‘糊弄我’,只有你我知道。”

06立威法:阶级感
前面的压迫感是给最后的立威做缓冲和铺垫。不服从的根本还是因为没威信,没威慑。做了前面那么多动作都是为了慢慢进入其内心,最后一步要同化。
拿结果立威永远都是最有效的。
不要跟他们比业务能力,那不是你的事情,你也比不过,而是学会在团队培养的角度寻找成果,例如培养TOP,能培养1个你,就能培养另1个他。
合适的时候直接提出你的不满。
还是用私聊沟通的形式,基本的尊重要给到,直接讲出你对他不满的地方,让他明白毕竟这还是职场,而你是他的“顶头上司”。

最后。
好管理懂得平衡人情和制度。




跳槽之后,给管理者的5条建议

做管理,最难的就是管人。因为人,都是不希望被管的。现在很多人都说不需要管人,管事就好了,实际上都是偷换概念,说好听的话罢了。
管人是道,理事是术。二者缺一不可,绕到最后,都是“人中有事,事中有人”。

01 人员分层的“271”法则
1.头部20%
首先是留住他们,因为这些人是团队里能力最强的,能够为团队业绩贡献很多力量。其次是稳住他们,有能力往往就会有个性,可以给特权,前提是不伤害团队利益的基础。
2.腰部70%
从腰部人员中发展“自己人“是最合适的,因为这个群体是最需要帮助也是最值得培养的。
3.尾部10%
首先是尽力提升,教方法练技能,并且设定成长周期。
其次是做淘汰,如果确实成长速度太慢,又没有对团队其他方面做出贡献,就可以考虑换
人。

02人员管理的六大方法
1.定计划
包括工作的方向和业务的目标。给大家指明道路,要去哪里,并且给出合理且有参考的业务指标。要注意目标一定是可以被衡量或者被量化能完成的。
2.定机制
包括制度和规则,无规矩难成方圆。没有机制,就只能靠着说教和人情去管人,显然是不够的。要注意人都是不希望被管,所以制度也不能太多。
3.提能力
用一对一辅导谈心加定期培训的形式,提升员工业务技能和综合工作能力。员工能力得不
到提升,感情打的再好也没用。
4.做跟进
跟进是为了养成高效的执行力。定期检查和随机抽查,有监督才会有高效。
5.盯结果
一切以结果为导向,首先应该是工作结果,其次还应该关注员工的成长结果。只要是在进步,一切就有希望,最怕那些不进步还没结果的人。
6.常复盘
复盘必须带着数据,有数据的复盘才能被人信服;复盘必须带着目的,要么为了解决问题,要么就是优化流程。
阶段性复盘:事情的角度,完成某些节点的时候进行复盘,需要管理者把工作提前拆解成多个互相关联的小模块。复盘是回顾总结遇到的问题以及激励大家的下一阶段的状态。
定期性复盘:时间的角度,例如每周一次,养成固定的内部会议文化,例行原则,主要是为了解决这一周遇到的问题,确保业务前进高效。
针对性复盘:人员的角度,点对点解决某个人的问题,通过管理者参与主导,帮助员工进
行个人复盘。

03 团队用人的四大原则
1.有德有才者重用
遇到这些人是团队的缘分,也是你的运气,对于他们要破格录用,因人设岗。大胆的往管理层培养。用利益吸引他们,用发展留住他们,用信任肯定他们。
2.有德无才者优用
这些员工人品好,但是能力较弱。可以增加跟他们的沟通频率,根据他们的特长进行针对性工作安排。他们是也是培养成为管理者的好苗子。
3.无德有才者慎用
有能力但是没有品德的员工要慎重。首先是判断他们的缺点对团队影响多大,是否需要管理干预,如果能够“矫正”,则可用;反之则不用。即便用,也注意只能用其长处,重要的事情不能轻易交给他们,并且需要增加关注力度。
4.无德无才者不用
对于那些没有品德没有能力,不思进取不求上进的员工,能不用则不用,慢慢边缘化,找到合适的人替代之。

04想办法也要辞退的人
现在的社会环境和大多数单位的实际情况,我不鼓励动不动就辞退人,因为辞退员工反映了自己看人不准和管理无能。
但是带团队也不该有“圣母心”,以下三类员工是我的优化标准。
1.工作态度消极的人
容易吐槽和抱怨环境,影响身边的同事。因为别人的努力他会嫉妒和“看不惯”,私下议论和抨击别人。遇到事情控制不了情绪,容易冲动,造成对用户服务态度的问题。
2.没有职场素养的人
越级汇报,不尊重自己的上级。公开顶撞自己的领导或者批评自己的同事。喜欢八卦爱搬弄是非。
3.极度自私自利的人
不愿意帮助新人,不愿意分享方法。特立独行从不为团队其他人思考。

最后。
好管理,知人善用,用人之善。



管理是用人之长,不是改人之短

管理为什么累?
① 把精力花在了不匹配的人身上。
② 把时间花在了不合适的事之上。做好管理,其实就两件事:选好人,用好人。
今天讲的就是如何把人用好,也就是用人之长,而不是改人之短。

01 为何用人之长?
1.培养成本更低
方向不对,努力全废。不在员工的长处上发力,即便付出大量的时间和精力,也不会得到太好的反馈。
保持工作热情的原则是投入和产出始终达成正比。员工是如此,你也一样。只盯着短处无异于“对牛谈琴”。错的不在牛,而在弹琴的人。
双向奔赴对得起自己,也对得起员工。不要做那些吃力不讨好的傻事。
2.管理收益更高
顺着长处,不仅员工的配合度高,而且因为在专业的领域做事效率也更快。相当于从零到一本身就已打通,现在只是做加法、做增量,自然是水到渠成的事情。
顺着长处,也是符合“心力合一”的标准,管理动作还未开始,就已经事半功倍,结果带来的自然是快一些,你开心,员工也会开心,良性循环。
3.激发下属自驱
工作的意义有三大阶段:挣钱、开心、成就。
第三阶段的成就感,来源于个人发展/组织需要/领导认可。用人之长便是最真实的认可。
对于员工而言,能看到自己长处,还能善待自己长处的领导,说是伯乐也不为过。
用人之长,就是激发员工内心的善意,有了这一点,单纯的工作之心也就变成了感恩,也就有了自驱。因为在员工的心里:“我要做的好一些,不辜负领导的器重。

02 如何用人之长?
1.做标准,识长处
① 做观察,勤记录
看能力,看细节,看习惯。
这一点需要在现场管理上面发力,所以要求管理者不能离团队太远,尤其是基层管理者。之前我给大家说要保留神秘感,不是叫大家把工位搬走,而是从“心理沉稳”和“语言如金”的角度出发。
看到是善用眼,记住得勤动手。做为管理者,每天是得要写一写记一记的,把你发现的员工细节优点,晚上自我复盘的时候整理出来。
② 常面聊,善聆听
这是通过沟通发现员工的逻辑思维能力。
实时性的沟通,最能体现一个人的语言组织能力,背后反射的就是强大的个人思维逻辑“运算”。
“最好的沟通的聆听。”常跟员工面聊,不仅能够排解他们的心理压力,最大的好处就是发现他们隐藏的想法和“实力”。
③ 定绩效,做评估
管理最终的动作,都是标准。有了标准,才能有选择。
根据你收集的团队内所有人的长处做出分类,制定成人才画像,用于绩效打分。
因为职场中,员工的长处会有很大的雷同性,例如业务能力强的归一类,服务能力强的归一类…根据长处的不同类型划分员工,安排工作,对应的进行分类评估。
2.做定位,用长处
① 宁可小才大用,不可大材小用
对于刚刚发现的长处,不能无视,更不能怀疑和混杀,充分安排对应的工作,充分发挥其能力。
② 长处和工作任务最大化匹配
根据每个人的长处去匹配与之对应的工作任务,例如形象气质佳,口才好的就适合营销类型工作;谨慎心细,不善言谈的就适合安全生产相关的事情。
用长处去做适合的事情,好钢用在刀刃上。
③ 用“他”的长处带“他”的短处
这两个“他”指的是两名员工。安排任务时,学会“两两绑定”,用A员工的长处帮助B员工的短处,B员工的长处带A员工的短处。
不仅能够增加员工之间凝聚力,互相都能得到成就感。
3.做制度,留长处
①因人设岗,很有必要
这是一种魄力,也是很先进的管理行为。
遇到确实优秀的人才,或者是他的某一个方面很有优势,就可以考虑单独设立岗位留住人
才。
人才不是经常有,而岗位可以随时设,只要能最大化发挥价值的岗位,都是有意义的。
② 责权统一,支持到位
责任和权力要平衡,授权和信任都要绝对到位。
用长处,承担的责任就比“短处”要高,同样,所对应的权力和资源也要对等,该帮助帮助,该扶持扶持。
③ 激励回报,认可价值
努力让员工的付出和收获成正比,最好的方式就是给予物质满足和精神激励。在你不断地帮助员工完成任务后,又不断地认可和激励他们。让他们因自己的长处为荣,持续形成正反馈。

最后。
发现长处,就能激发员工的善意。

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司凌。

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原名:独爱穿越。
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