[职场之道] 【转】节后开工，管理者应做的4件事

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节后开工，管理者应做的4件事

新年伊始，给各位管理者4个建议，祝愿大家开工大吉！

01 工作安全
行业属性不同，重视程度也有不同，但是复工第一件事情，都是安全。
不管是电脑、设备、机器、线路...经过一个春节假期的“休整”，重新启动是否有安全隐患，有问题解决问题，需要更换的及时报备。
重视安全就是为团队开了个好头。
① 检查
安全检查无小事，我的建议是团队最高管理者带着对应的直接责任人一同检查，彰显以身作则的领导风范。
检查不是走形式，记录非常重要，重要之处可以重复多遍检查。
② 培训
确认所有设备正常，工作环境都安全之后，组织开展一次集中的安全培训。可以把安全会议和复工启动会议结合在一起，避免开年会议繁多引发大家反感。
为了确保效果，集中培训结束之后再要求各小组管理者单独在小团队强调，
重点是在强调大家的工作规范，工作红线记心头的安全准则。
③ 承诺
在集中培训之后，可以增加一些简单的形式增加培训效果。
例如重点岗位签订安全规范承诺书，再或者是员工操作红线承诺函等，形式切不可多，目的是加深印象，事防患于未然。

02人员心态
重视员工心态是做好管理的基础，调动员工心态是做好管理的核心。
心态是一个动态的词语，一直在变化。经历春节假期，相信大家都未完全走出“年”的氛围中，不仅是员工如此，管理者也是如此。
但是带头走出来这是做管理的“成熟”。
仪式就是恰到好处的形式，仪式是站在员工角度想问题，而形式则是管理者的“自我固
执”。
开工小礼品、手写贺卡、管理者站在公司门口作揖迎接、“好运门英雄归来”。
新意就是心意，仪式就是重视。
② 激励
开工激励是管理者“会来事”的体现，也是调动大家开年热情的方式。直接了当的开工红包，或者是正月十五之前业绩翻倍等方式。
开年激励的目的是急速调动大家的工作激情，所以可以忽视成本法则，并且要遵循实时性和短期性。
③ 要求
工作和过年明显的区别就是，有人“管”着，所以单纯的给“好处”自然是不行的，好处之后的要求才是拉起人性的根本。
所有的好处和欢迎，都是为了铺垫接下来的要求。回来了，坐在工位上，就要有个上班的样子，可以接受大家对家乡的不舍，对年味的回味，但是最基础的要求要提，最基本的目标要做。
开年要求的作用是承接和缓冲。

03组织调整
团队的组织结构，人员框架，一年肯定要调整一次，如果一直都是很稳定没人离职，那肯定是有问题的，管理者要主导团队的变化，而不是被团队的稳定假象迷惑双眼。
① 架构
新的一年，不管是增加人员还是精简架构都要在开年做出周详的计划，原则是根据公司或是领导的要求，以及业务的变化和自身团队的情况进行内部架构的优化和调整。
② 招聘
年初和年尾是团队人员离职的高峰期，没人提离职不代表没有离职，我给各位管理者的建议是：逐个面聊摸排。
目的是占据主动，因为年初招人会简单一些，并且人才质量较高。
③ 培养
根据你的架构设计和人员招聘计划。制定出今年的培养制度。参考前一年的培养成果，对今年的方法做出适当性调整。
因为放大时间轴，人的能力都是差不多的，成长的结果和速度是看你的培养方法，好的继续使用，不好的进行优化更新。

04目标计划
人没有目标就像“行尸走肉，幽水浮萍”。目标太高太大太漫长也会拖垮人心。所以管理者，要学会给自己一年定一次目标，一年之内，“掌控”自己。
① 业绩目标
比起公司给你的年度目标，我认为你自己定的更有意义，根据自己的能力和团队的人员水平，制定不多不少有一定挑战性的目标。
目标不宜太多，两个即可：必须要完成的和有一定挑战的。各自完成之后的自我奖励和团队奖励，并且分享给你的团队。
自我定目标这是有责任心和自驱力的表现，并且锻炼自己对团队的把握和对业务的精致分
析。
② 人才目标
今年你要培养多少管理人才，技术人才，以及“自己人”。每类人才的数量，培养方法，付出的时间，确定的标准都应明确。
管理人才是为了团队增大时/异常离职时有人可用；技术人才也就是团队的“扛把子”，关键时候能解决问题:“自己人”是你的“探子”，帮你反馈团队内部“舆情”助你掌握一手信息。
③ 个人目标
除了团队之外，别忘记自己的提升。今年你对自己的计划。学习多少知识，看几本书籍…
不要为了学习而学习，而是站在自身需求的角度去思考，你最缺什么，就朝着这个方向制定目标，并且一步一步的精进。

最后。
年之计在于春，祝各位顺利。

走上管理岗，先学会如何管人

做管理，最难的就是管人。因为人，都是不希望被管的。现在很多人都说不需要管人，管事就好了，实际上都是偷换概念，说好听的话罢了。
管人是道，理事是术。二者缺一不可，绕到最后，都是“人中有事，事中有人”。

01 人员分层的“271”法则
1.头部20%
首先是留住他们，因为这些人是团队里能力最强的，能够为团队业绩贡献很多力量。其次是稳住他们，有能力往往就会有个性，可以给特权，前提是不伤害团队利益的基础。
2.腰部70%
从腰部人员中发展“自己人“是最合适的，因为这个群体是最需要帮助也是最值得培养的。
3.尾部10%
首先是尽力提升，教方法练技能，并且设定成长周期。
其次是做淘汰，如果确实成长速度太慢，又没有对团队其他方面做出贡献，就可以考虑换
人。

02人员管理的六大方法
1.定计划
包括工作的方向和业务的目标。给大家指明道路，要去哪里，并且给出合理且有参考的业务指标。要注意目标一定是可以被衡量或者被量化能完成的。
2.定机制
包括制度和规则，无规矩难成方圆。没有机制，就只能靠着说教和人情去管人，显然是不够的。要注意人都是不希望被管，所以制度也不能太多。
3.提能力
用一对一辅导谈心加定期培训的形式，提升员工业务技能和综合工作能力。员工能力得不
到提升，感情打的再好也没用。
4.做跟进
跟进是为了养成高效的执行力。定期检查和随机抽查，有监督才会有高效。
5.盯结果
一切以结果为导向，首先应该是工作结果，其次还应该关注员工的成长结果。只要是在进步，一切就有希望，最怕那些不进步还没结果的人。
6.常复盘
复盘必须带着数据，有数据的复盘才能被人信服;复盘必须带着目的，要么为了解决问题，要么就是优化流程。
阶段性复盘：事情的角度，完成某些节点的时候进行复盘，需要管理者把工作提前拆解成多个互相关联的小模块。复盘是回顾总结遇到的问题以及激励大家的下一阶段的状态。
定期性复盘：时间的角度，例如每周一次，养成固定的内部会议文化，例行原则，主要是为了解决这一周遇到的问题，确保业务前进高效。
针对性复盘：人员的角度，点对点解决某个人的问题，通过管理者参与主导，帮助员工进
行个人复盘。

03 团队用人的四大原则
1.有德有才者重用
遇到这些人是团队的缘分，也是你的运气，对于他们要破格录用，因人设岗。大胆的往管理层培养。用利益吸引他们，用发展留住他们，用信任肯定他们。
2.有德无才者优用
这些员工人品好，但是能力较弱。可以增加跟他们的沟通频率，根据他们的特长进行针对性工作安排。他们是也是培养成为管理者的好苗子。
3.无德有才者慎用
有能力但是没有品德的员工要慎重。首先是判断他们的缺点对团队影响多大，是否需要管理干预，如果能够“矫正”，则可用；反之则不用。即便用，也注意只能用其长处，重要的事情不能轻易交给他们，并且需要增加关注力度。
4.无德无才者不用
对于那些没有品德没有能力，不思进取不求上进的员工，能不用则不用，慢慢边缘化，找到合适的人替代之。

04想办法也要辞退的人
现在的社会环境和大多数单位的实际情况，我不鼓励动不动就辞退人，因为辞退员工反映了自己看人不准和管理无能。
但是带团队也不该有“圣母心”，以下三类员工是我的优化标准。
1.工作态度消极的人
容易吐槽和抱怨环境，影响身边的同事。因为别人的努力他会嫉妒和“看不惯”，私下议论和抨击别人。遇到事情控制不了情绪，容易冲动，造成对用户服务态度的问题。
2.没有职场素养的人
越级汇报，不尊重自己的上级。公开顶撞自己的领导或者批评自己的同事。喜欢八卦爱搬弄是非。
3.极度自私自利的人
不愿意帮助新人，不愿意分享方法。特立独行从不为团队其他人思考。

最后。
好管理，知人善用，用人之善。

管理是用人之长，不是改人之短

管理为什么累？
① 把精力花在了不匹配的人身上。
② 把时间花在了不合适的事之上。做好管理，其实就两件事：选好人，用好人。
今天讲的就是如何把人用好，也就是用人之长，而不是改人之短。

01 为何用人之长？
1.培养成本更低
方向不对，努力全废。不在员工的长处上发力，即便付出大量的时间和精力，也不会得到太好的反馈。
保持工作热情的原则是投入和产出始终达成正比。员工是如此，你也一样。只盯着短处无异于“对牛谈琴”。错的不在牛，而在弹琴的人。
双向奔赴对得起自己，也对得起员工。不要做那些吃力不讨好的傻事。
2.管理收益更高
顺着长处，不仅员工的配合度高，而且因为在专业的领域做事效率也更快。相当于从零到一本身就已打通，现在只是做加法、做增量，自然是水到渠成的事情。
顺着长处，也是符合“心力合一”的标准，管理动作还未开始，就已经事半功倍，结果带来的自然是快一些，你开心，员工也会开心，良性循环。
3.激发下属自驱
工作的意义有三大阶段：挣钱、开心、成就。
第三阶段的成就感，来源于个人发展/组织需要/领导认可。用人之长便是最真实的认可。
对于员工而言，能看到自己长处，还能善待自己长处的领导，说是伯乐也不为过。
用人之长，就是激发员工内心的善意，有了这一点，单纯的工作之心也就变成了感恩，也就有了自驱。因为在员工的心里:“我要做的好一些，不辜负领导的器重。

02 如何用人之长？
1.做标准，识长处
① 做观察，勤记录
看能力，看细节，看习惯。
这一点需要在现场管理上面发力，所以要求管理者不能离团队太远，尤其是基层管理者。之前我给大家说要保留神秘感，不是叫大家把工位搬走，而是从“心理沉稳”和“语言如金”的角度出发。
看到是善用眼，记住得勤动手。做为管理者，每天是得要写一写记一记的，把你发现的员工细节优点，晚上自我复盘的时候整理出来。
② 常面聊，善聆听
这是通过沟通发现员工的逻辑思维能力。
实时性的沟通，最能体现一个人的语言组织能力，背后反射的就是强大的个人思维逻辑“运算”。
“最好的沟通的聆听。”常跟员工面聊，不仅能够排解他们的心理压力，最大的好处就是发现他们隐藏的想法和“实力”。
③ 定绩效，做评估
管理最终的动作，都是标准。有了标准，才能有选择。
根据你收集的团队内所有人的长处做出分类，制定成人才画像，用于绩效打分。
因为职场中，员工的长处会有很大的雷同性，例如业务能力强的归一类，服务能力强的归一类…根据长处的不同类型划分员工，安排工作，对应的进行分类评估。
2.做定位，用长处
① 宁可小才大用，不可大材小用
对于刚刚发现的长处，不能无视，更不能怀疑和混杀，充分安排对应的工作，充分发挥其能力。
② 长处和工作任务最大化匹配
根据每个人的长处去匹配与之对应的工作任务，例如形象气质佳，口才好的就适合营销类型工作；谨慎心细，不善言谈的就适合安全生产相关的事情。
用长处去做适合的事情，好钢用在刀刃上。
③ 用“他”的长处带“他”的短处
这两个“他”指的是两名员工。安排任务时，学会“两两绑定”，用A员工的长处帮助B员工的短处，B员工的长处带A员工的短处。
不仅能够增加员工之间凝聚力，互相都能得到成就感。
3.做制度，留长处
①因人设岗，很有必要
这是一种魄力，也是很先进的管理行为。
遇到确实优秀的人才，或者是他的某一个方面很有优势，就可以考虑单独设立岗位留住人
才。
人才不是经常有，而岗位可以随时设，只要能最大化发挥价值的岗位，都是有意义的。
② 责权统一，支持到位
责任和权力要平衡，授权和信任都要绝对到位。
用长处，承担的责任就比“短处”要高，同样，所对应的权力和资源也要对等，该帮助帮助，该扶持扶持。
③ 激励回报，认可价值
努力让员工的付出和收获成正比，最好的方式就是给予物质满足和精神激励。在你不断地帮助员工完成任务后，又不断地认可和激励他们。让他们因自己的长处为荣，持续形成正反馈。

最后。
发现长处，就能激发员工的善意。

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