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职场“打工人”
如何维护自己的合法权益?
法律赋予劳动者哪些权益?
收到企业录用通知书,
报到时却被告知应聘岗位已选用他人,
求职者能要求赔偿吗?
步入职场,在员工登记表上
一定要填写婚姻状况吗?
职场中遭遇性骚扰怎么办?
……
《民法典》保护职场的你
2021年1月1日,民法典正式施行。北京京师律师事务所张璐律师应多家企业邀请,宣讲民法典实施后,给职场带来的影响和变化。
很多职场人认为,劳动法属于社会法范畴,没有被编纂在民法典之内,因而这部法典与职场无关。其实不然。张璐律师提醒说,民法典中的很多规定与劳动法律关系产生交集,也涉及劳动保障问题。
求职遭遇违约
索赔有依据
已经收到了录用通知书,企业却反悔了。女白领珊珊就曾遇到过这种情况。大学毕业那年,珊珊在校园招聘会上给一家服装企业投递了简历,应聘服装设计师岗位。随后,她通过了笔试和两轮面试,并收到企业的录用通知书。在录用通知书上,写明了劳动合同期限、试用期限、入职日期、基本工资等。人力资源部通知珊珊,只要她体检合格就可以办理入职手续,而珊珊也回复表示愿意入职。
因为向往服装设计师这一岗位,珊珊拒绝了其他公司提供的工作机会。然而,当她一周后体检完毕,办理入职手续时,人力资源部却通知称,服装设计师岗位已录用他人,要么珊珊接受岗位调整去销售部工作,要么另谋高就。
珊珊认为被企业骗了,向当地仲裁机构提起了劳动仲裁。可仲裁机构却表示,珊珊还没正式办理入职,她和企业没有形成劳动关系,双方的矛盾并不属于劳动纠纷,因而驳回了她的请求。
张璐律师解释说,录用通知书是用人单位和劳动者在签订劳动合同前的一项前置程序。由于劳动合同法对录用通知书的性质和效力没有相应规定,所以当用人单位违约后,想维权会面临很多困难。
不过,民法典实施后这种情况将会得到改变。《民法典》第495条规定:“当事人约定在将来一定期限内订立合同的认购书、订购书、预订书等,构成预约合同。当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务的,对方可以请求其承担预约合同的违约责任。”也就是说,珊珊与企业之间谁对谁错,可以依据这一条规定来判定。
企业向珊珊发出了载明具体内容的录用通知书属于“邀约”,珊珊回复同意入职构成了“承诺”,这时企业和珊珊之间已经具有了在将来一定期限内,建立劳动关系和订立劳动合同的意向。录用通知书其实就相当于预约合同,企业应当履行为珊珊办理相应岗位入职手续的义务。如果企业出尔反尔,那么就构成违约,珊珊是可以告到法院,要求其承担违约责任的。
需要提醒的是,如果珊珊收到录用通知书,并签署同意入职后又拒绝入职,同样也构成违约,也可能面临企业的索赔。
保护员工个人信息
登记有限制
几乎每家企业都会在员工入职时,提供一份长长的表格,列满了诸如:姓名、年龄、性别、身份证号、户籍地址、婚姻状况,甚至配偶或家庭成员详细信息的《入职登记表》。
王玲在填写这张表格时,有过些许犹豫,那段时间她正在和丈夫协商离婚事宜,于是她在婚姻状况栏填写了“未婚”。王玲当时并没有想到,自己随意填写的这两个字,成为企业辞退她的理由。
刚转正不久,王玲就收到了企业的辞退通知。以王玲入职时没有如实告知“婚育情况”构成欺诈为由,主张双方的劳动合同无效。王玲向张璐律师求助,张璐律师帮助王玲搜集相关证据,并代她出庭。
在法庭上,张璐律师坚持称,王玲虽然没有如实填写婚姻状况,但隐瞒这一信息与其完成岗位职责并不冲突,企业没有证据证明王玲不胜任工作,因此王玲隐瞒婚育状况并不构成劳动法意义上的“欺诈”。张璐律师最终帮助王玲打赢了官司。
很多企业都以劳动合同法为依据来设计《入职登记表》,并要求员工如实填写婚育信息。劳动合同法规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。在用人单位看来,基于工作和管理需要收集员工个人信息,本身并不违法。但民法典实施后,用人单位搜集员工个人信息却会受到限制。
《民法典》第111条规定,自然人的个人信息受法律保护。第1032条规定,自然人享有隐私权,任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。第1034条规定,个人信息中的私密信息,适用有关隐私权的规定,没有规定的适用有关个人信息保护的规定。
企业收集员工个人信息的方式应符合民法典的规定,同时要注意公开处理信息的规则、明示目的、方式和范围。张璐律师相信,在民法典的指引下,很多企业从2021年1月1日后会对《入职登记表》进行技术上的处理,比如将婚姻、生育状况等敏感信息设置为非必填选项,由员工选填而不是必填。
制止职场性骚扰
单位有责任
遭遇职场性骚扰该怎么办?向单位投诉却遭简单处理,该如何维权?
2019年7月,于凤大学毕业,入职一家IT公司成为销售人员。刚入职时,销售部门领导李强对于凤很照顾,几乎每天下班后都会给她发微信。后来,李强偶尔会给于凤发一些带有性暗示的图片和小视频,甚至会在傍晚发“你在哪儿,我想你了”之类的话。
对此,于凤心生反感,又不敢直接顶撞。一次公司聚会结束,李强以自己喝醉为由让于凤送他回家,并故意将于凤带到了酒店。于凤拒绝了李强的无理要求,李强却表示自己可以随时开除她。于凤不堪骚扰,将李强告到公司总部。
可公司为了息事宁人,找理由劝说于凤,并给她调了岗,对李强仅仅做了扣发奖金的处理。于凤并不认可这种处理结果,并向张璐律师讲出了自己的困惑。
当员工遭遇职场性骚扰时,公司能简单处理、撇清管理责任吗?张璐律师解释说,《民法典》第1010条规定:“违背他人意愿,以言语、图像、文字、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
在民法典出台前,立法对性骚扰的规制主要散见于特别法中。比如《妇女权益保障法》规定禁止对妇女实施性骚扰。《女职工劳动保护特别规定》规定在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。《未成年人保护法》规定禁止对未成年人实施性侵害。
如今,民法典规定的职场性骚扰侵权形式更清晰明确。除了典型的肢体行为外,“言语、文字、图像”等其他可能存在的侵权形式都可以构成性骚扰。判断是否构成性骚扰的核心在于是否“违背他人意愿”,如果受害人已经明确表达了抵触和反感,行为人仍然实施骚扰行为,受害人可以要求行为人承担相应的民事责任。
一方面,受害人可以根据侵权行为造成的后果和损害,要求对方承担停止侵害、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉等民事责任。同时,民法典也规定,机关、企业、学校等单位对性骚扰事件的防治义务,倡导构建对性骚扰社会规制的第一道屏障。
由此可知,面对职场性骚扰,用人单位应当制定相应的预防措施:首先,要健全事先预防机制,发布制止性骚扰的书面说明,明确禁止工作场所内任何形式的性骚扰。其次,要健全沟通投诉机制,员工的合法权利受到损害,可以及时维权。与被投诉人谈话的时候,应该保存相关证据,同时应该保护员工隐私。再次,要完善公司相关规章制度,应该把性骚扰作为一种公司禁止性的行为,在员工手册中予以明确规定,严重违法乱纪的,有权解除劳动合同。最后,要营造良好的办公环境,加强相关法律知识培训,对于员工的言行举止提出合理和必要的要求。
来源:《中国妇女》杂志
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原标题:《民法典知识小课堂 | 职场“打工人”如何维护自己的合法权益?》
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