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[职场之道] 【转】为什么职场女性永远都处在“错误年纪”？

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举报只看楼主使用道具楼主发表于: 2023-08-22 0

为什么职场女性永远都处在“错误年纪”？

随着劳动力的多元化和多代化，如今年龄偏见已贯穿整个职业生涯周期，对于女性而言尤为如此。把年龄与经验混为一谈，以及资历越老能力越强等错误观念，加剧了职场中的年龄歧视。在错误观念的影响下，即使是中年女性也感受到了年龄对职业发展带来的影响。

职场年龄的多元化能为公司带来更好的业绩，而年龄歧视则会降低员工的工作满意度和参与度。好消息在于，管理者可以采取有效的举措来应对错误的性别化年龄歧视。首先，管理者需要认识到公司中的年龄歧视，没人能解决压根不存在的问题。随后，管理者需与员工一起解决“容貌歧视”，并专注于技能本身而非拥有这项技能的员工。最终，管理者可以培养创造性的合作，鼓励不同年龄段的员工相互学习。

当一名大学女副校长有机会提拔其手下的主管时，董事会成员让她找一位“岁数更大的男士”来辅佐她。自她37岁担任副校长这一职位以来，她因为年龄问题经常受到董事会成员的批判，并用“大婶”和“妞儿”等带有贬损性的绰号来嘲戏她。然而，岁数大也不一定能得到更好的待遇，另一位女士解释道：“在我这个年纪，我本应处于更高的职位。现在，我所在的行业倾向于招三四十岁，有‘新想法’的人，而不是像我一样富有经验的人。”

最初，年龄歧视被认为是一种针对高龄雇员的偏见、刻板印象和歧视行为。由于人们误认为业绩和能力会随着年龄的增长而降低，老板希望年纪较大的员工能悄无声息地退出，从而为青年才俊让路。随着劳动力日益多样化和多代化，年龄歧视如今已贯穿普通员工的整个职业生涯周期。“年轻主义”即对年轻人的年龄歧视，它把年龄与资历混为一谈，并误认为员工的工作能力需要工作年限作为保障。

然而，目前的研究才刚刚开始调查，人们为何把年龄作为一种专门针对于女性的偏见和歧视。“性别化的年龄歧视”叠加了年龄和性别歧视，对本就要经历性别歧视的职业女性来说，还要遭受“年龄不合适”的双重打击。

在最近的开放式研究中，我们对来自美国四个行业的913位女性领导者展开调查（高等教育、基于信仰的非营利性机构、法律和医疗保健）。我们发现，很多女性受累于这种“永远不对”的年龄歧视。对于青年、中年和老年的概念通常基于感知，并随着员工所在职场环境的改变而变化。在解读调查的结果时，我们将“年轻”定义为40岁以下，中年为40-60岁，而60岁以上则是老年女性。

“大龄歧视”

随着女性年龄的增长，她们往往不像男性同行那样更被重视或被认为更有经验。在我们的研究中，年长的女性表示她们被认为不值得受到提拔。一位医生表示：“在人们看来，男性会随着年龄的增长变得更有工作经验和价值，但随着年岁的增长，女性则被认为变得落伍、爱计较、脾气大。”

例如，一位61岁的副首席信息官（CIO）在CIO继任计划中没有被考虑提拔。相反，现任首席信息官正在培养一名男性接班人作为该岗位的继任。另一位处在退休年龄的女士补充道:“我基本上被忽视了。”

对此，调研中的很多女性感到沮丧、倦怠，并对此听之任之，止步不前。一位66岁的宗教行业管理者所说：“在我这个年纪，我们所在组织的观念是他们需要男性担任高层，我看不到未来。”该行业的另一位女士认为，一旦她过了60岁，公司便认为她不值得投资培养。另一些人则被迫在组织之外寻找机会。一位60岁的律师表示:“我厌倦了向别人证明自己，这还不如我自己创立一家公司。”

“低龄歧视”

一位39岁的女性称，年轻女性以及那些看起来年轻的女性，总是被其他同事用小名呼来喝去，甚至被拍头戏弄。年轻女性还会遭到德不配位的职位质疑。据报道，年轻女性被误认为是学生、实习生、管培生、后勤人员、秘书、律师助理和法庭记录员。这些错误揣测对于非白人女性来说更是尤为常见，例如看起来较为年轻、受过高等教育的亚裔高管，却被认为处于初级职位。

当女性的表态和专业能力不被公司相信的时候，许多年轻女性还经历了信誉缺失。“我经常被告知，我没有经验，所以我不知道该怎么做。”一位34岁的女性解释道。面对这样的偏见，女性（尤其是有色人种女性）必须付出更多努力来证明自己。一位看上去很年轻的黑人女士是某所大学首席财务官，她表示自己经常“被要求出具一份简历以证明个人的能力”。其他较为年轻的女性则因其外貌而被指指点点。一位医生指出，在20-40岁期间，男性会专注于女性的外貌。在她做完一个自己引以为傲的科学汇报后，一位男同事告诉她：“你站在那里看上去像个芭比娃娃!”

“中年歧视”

与以往中年“职场黄金点”的概念不同，在我们的研究中，40-60岁之间的女性所遭受到的待遇与更年轻或更年长的女性相比没有差异。一位大学领导描述了一些招聘委员会为何不雇用40岁左右的女性，“因为她们要承担太多的家庭责任，而且即将进入的更年期”。其他招聘委员会拒绝聘用50岁左右的女性，因为她们“处在更年期，可能很难管理”。还有一些委员会表示：“五六十岁的女性可能‘还不够成熟’，因此‘看起来没有高管气质’。”

然而，一位律师总结了法律行业中仿佛“永远错误”的年龄歧视问题：

首先，我们太年轻，不能独立负责项目或承担监督工作。这种情况一直持续到我们35岁左右，虽然对于男人来说不是这样。（他们可能在等待，以确保我们不会生孩子）。

然后，在一瞬间，我们又变得岁数太大，不适合干任何事情，或担任任何新职务。再一次，与我们相同年纪的男生却被认为“足够年轻”……女人无论年轻还是年老，哪怕不去生孩子或抚养孩子，都没有自己职场的黄金期。任何年龄段都可以被管理者和同事作为女性不重要或不适合担任管理职务的借口。

在我们的研究中，我们发现任何年龄都不适合成为女性领导者。人们总是以年龄为借口，来轻视女性、忽视其意见、不招聘或不提拔女性。每个女人都可能认为自己只不过是处于错误的年龄段，但数据则揭示了这一现象背后的规律。任何年龄段的女性都可以被领导和同事污名化，受到轻视或被认为不适合担任领导角色。

职场中的年龄多元化会给组织带来更好的业绩，而年龄歧视则会降低员工工作满意度和敬业程度。同样，性别多元化也很重要。拥有多元化领导团队的公司有着更好的业绩表现，尤其是在危机时期，这些组织在有更多盈利的情况下离职率也更低。如果机构管理者注意的话，就会发现这是一类很清晰的商业案例。好消息是，管理者可以采取有效的措施来应对这些“永不合适”的性别化年龄歧视。

如何应对性别化年龄歧视

认识年龄歧视。如果你不承认问题的存在，你就无法解决问题。尽管性别歧视和种族主义是大多数职场多样性、公平性和包容性（DEI）倡议的焦点，但年龄歧视在很大程度上被忽视了。就像对待其他形式的歧视一样，所有员工都应该接受有关防范性别年龄偏见的培训。使用交互式案例研究，包括与年龄相关假设中的“灰色地带”，并解决年龄增长会降低个人承诺、敏捷性和学习能力的错误刻板印象。公司的社交媒体也可以利用情感和事实相结合的信息来传播有关年龄歧视的信息。当问题不再被忽视时，就可以进行必要的改进。

处理“外貌歧视”。性别上的年龄歧视很大程度上取决于外貌作为一种社会价值功能。女性通常需要看起来年轻且光鲜亮丽，而男性则很少受到相同压力的困扰。人们应将“外貌歧视”纳入DEI培训，并确保它不会成为招聘、晋升或绩效评估的隐藏指标。

专注于技能本身，而非谁拥有这项技能。他人总是有意无意地揣测年轻女性，认为她们缺乏工作经验，这让初入职场的女性们备受限制。中年女性则被认为难以管理或需要承担太多家庭责任。年龄较大的女性则受到了不会再将精力放在公司、生产力低下、不能提拔的观念束缚。这些偏见使问题迟迟得不到解决。与其在招聘、制定提拔决策或扩张招新时关注年龄，管理者不妨关注于每位女性的技能，而不是其任职时长或外部诉求。

培养创造性合作。人们应开发跨代际、混合性别团队和职场人际关系，以鼓励相互学习，并通过合作来寻找解决方案。中年和高龄雇员拥有多年的工作经验，而较为年轻的雇员则因在更为现代的环境中长大而形成了不同的观点。近期，有关Z世代的职场预期研究显示，他们最大的愿望之一就是接受人际关系相关的指导，他们渴望与那些对其十分感兴趣的大龄员工进行沟通。由于女性会被非正式的社交和活动排除在外，因此她们往往缺乏能够帮助她们实现职业成长的人际关系。如果管理者有意识地将较为年轻的女性与资历深厚的导师或项目创始人进行配对，将有助于她们的学习以及职业成长，并提升公司的业绩。

研究明确告诉我们：任何年纪都可能会被视为女性的“错误年纪”。受此影响，女性的能力会遭到质疑，其担任管理职务的胜任度也会受到挑战。然而，我们可以阻止人们对女性的年龄说三道四，此举不仅会造福女性，同时也会造福整个公司。