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[table=500,#3f3151,#3f3151,2][tr][td][table=500,#5f497a,#5f497a,2][tr][td][table=500,#b2a2c7,#b2a2c7,2][tr][td][table=500,#ccc1d9,#ccc1d9,2][tr][td][table=500,#e5e0ec,#e5e0ec,2][tr][td][b][size=3] 你知道吗？违法不签合同单位要付双薪[/size][/b]
违法不签合同单位要付双薪 尹XX去年就进入某百货商店担任营业员，但公司一直没有与她签订劳动合同。几次跟单位提起，单位都以各种理由推脱。尹XX也没有办法，但心里一直很担心。《劳动合同法》对不签合同有说法吗？
分析：《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。但因为缺乏相应的法律责任规定，许多用人单位为规避责任，用工却不与劳动者订立劳动合同。针对这种违法行为，《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面合同”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”,并规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 提示：依据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年的期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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[size=3][b]你知道吗？连续订立两次合同后续订得签“无固定”[/b][/size]
小李进入公司工作6年了，劳动合同都是一年一签。公司其他人也都是这样，不知道自己能在公司干多久，每次合同快到期时大家都很紧张，如果公司通知不再续签，小李他们就只能收拾东西走人了。
分析：按照现行劳动法律法规，劳动合同到期后单位不同意续签，劳动关系终止，用人单位不必支付经济补偿金。由此，很多单位都选择一年一签劳动合同，甚至签得更短。 针对这种情况，《劳动合同法》在无固定期限劳动合同的签订上作出了一些与《劳动法》不同的新规定，包括在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 提示：这里所说的连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，明年1月1日以后首次签订或者续签劳动合同才是这里所说的“连续订立固定期限劳动合同的次数”中的第一次。
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[b][size=3]你知道吗？服务期违约金约定有“上限”！[/size][/b]
因为公司出资培训，小黄两年前与公司签了为期5年的服务期合同。合同约定，如果小黄提前辞职，将向公司支付5万元的违约金，同时对于公司对其培训支付的5万元培训费，按照其已经提供的服务期限递减后予以赔偿。今年小黄提出辞职，公司要求他按照合同上约定支付共计8万元的违约金和赔偿费。双方由此发生争议。
分析：《劳动法》规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下约定违约责任。为了防止用人单位滥用违约金条款，《劳动合同法》进一步规定，劳动者违反专业技术培训服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，同样情形如果发生在明年，公司只能与小黄约定最多5万元的违约金，而且不能再约定赔偿金。 提示：除在培训服务期约定以及竞业限制约定中可以约定劳动者的违约金两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
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[b][size=3]你知道吗？不缴社保，劳动者可随时解除劳动合同！[/size][/b]
裘X应聘进入一家食品公司，工作7个月来，单位一直没有为她缴纳社会保险费。裘X对此很不满，日前，裘X提出与用人单位解除劳动合同，并要求公司补缴社保并支付解约经济补偿。公司不同意裘X马上离职，并表示是裘X主动辞职，公司没有理由支付解约经济补偿。
分析：根据现行法律法规，裘X可以要求食品公司补缴社保费，但其要求解约经济补偿确实没有法律依据。但《劳动合同法》实施后情况就不同了，其补充规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形（有以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同等三种情形）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。劳动者依据上述规定解除合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这样，一则可以督促用人单位遵守有关工资支付、社会保险等方面的法律规定，二则可以防止用人单位故意违法，逼迫劳动者提出解除劳动合同，以规避支付经济补偿。
提示：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，依据《劳动合同法》规定，劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。
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[size=3][b]你知道吗？劳务派遣员工的劳动合同最短签2年[/b][/size]
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一年前，某劳务派遣公司将张先生等一些员工派遣到一家物流企业，五个月后这家物流企业经营者失踪，员工都没了工作。当张先生等人回到劳务派遣公司时，负责人说，没人用你们的话，你们与我们公司的关系也就结束了。
分析：进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。在实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范，包括对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而保证被派遣劳动者的就业稳定权益。 提示：《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
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[b][size=3]非全日制员工工资不能按月结 [/size][/b]
一家公司雇佣小丽做非全日制工，每小时工资为6元，后被小丽到有关部门投诉违反最低工资规定。公司不服，认为支付给她的小时工资，并未低于按月工作时间折算后的月最低工资标准。
分析：非全日制用工一般情况下是替代性比较强的工作，所以应当对其获取报酬的权利提供比全日制用工更加有力的保障。《劳动合同法》规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准,而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。需注意的是，由于非全日制用工在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制用工之间的差异，非全日制用工的最低小时工资要比通常理解的月最低工资要高。 提示：针对非全日制用工中每日劳动时间较短、劳动关系存续时间较短、实践中拖欠工资现象较普遍等因素，《劳动合同法》规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。
收取押金最高可罚2000元 钱女士应聘一家商场做营业员，签订劳动合同时，商场要求她交800元的履行合同保证金。当钱女士因种种原因辞职后，商场拒绝归还保证金。 分析：收取押金，扣压身份证件等一直是我国劳动法律法规所禁止的，但现实中这种侵权事件时有发生。《劳动合同法》加大了对用人单位此类违法行为的处罚，规定：用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 提示：劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，也按此规定处罚。
[b][size=3]订立劳动合同应遵循五大原则 [/size][/b]
订立劳动合同的原则，是指在劳动合同订立过程中双方当事人应当遵循的法律准则。《劳动合同法》第三条规定了订立劳动合同的原则：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”相比《劳动法》增加了“公平”和“诚实信用”的原则。
１、 合法的原则
合法原则，是指订立劳动合同的行为不得与法律、法规相抵触。合法是劳动合同有效并受国家法律保护的前提条件，它的基本内涵应当包括以下方面：
（１） 订立劳动合同的主体必须合法。签订劳动合同的主体是用人单位和劳动者。主体合法，即当事人必须具备订立劳动合同的主体资格。用人单位的主体资格是指必须具备法人资格或经国家有关机关批准依法成立，必须有被批准的经营范围和履行劳动关系权利义务的能力，以及承担经济责任的能力；个体工商户必须具备民事主体的权利能力和行为能力。劳动者的主体资格，是指必须达到法定的最低就业年龄，具备劳动能力。任何一方如果不具备订立劳动合同合同的主体资格，所订立的劳动合同违法。
（２） 订立劳动合同的目的必须合法。目的合法，是指当事人双方订立劳动合同的宗旨和实现法律后果的意图不得违反法律、法规的规定。劳动者订立劳动合同的目的是为了实现就业，获得劳动报酬；用人单位订立劳动合同的目的是为了使用劳动力来组织社会生产劳动，发展经济，创造效益。
（３） 订立劳动合同的内容必须合法。内容合法，是指双方当事人在劳动合同中确定的具体的权利与义务的条款必须符合法律、法规和政策的规定。劳动合同的内容涉及工作内容、工资分配、社会保险、工作时间和休息休假以及劳动安全卫生等多方面的内容，劳动合同在约定这些内容时，不能违背法律和行政法规的规定。
（４） 订立劳动合同的程序与形式合法。程序合法，是指劳动合同的订立，必须按照法律、行政法规所规定的步骤和方式进行，一般要经过要约和承诺两个步骤，具体方式是先起草劳动合同书草案，然后由双方当事人平等协商，协商一致后签约。形式合法，是指劳动合同必须以法律、法规规定的形式签订。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”明确了订立劳动合同的形式，并对不订立书面劳动合同的行为追究责任，对劳动者造成损害的，还要承担赔偿责任。
２、 公平的原则
《劳动合同法》增加“公平”为订立劳动合同的原则，是要求在劳动合同订立过程及劳动合同内容的确定上应体现公平。公平原则强调了劳动合同当事人在订立劳动合同时，对劳动合同内容的约定，双方承担的权利义务中不能要求一方承担不公平的义务。如果双方订立的劳动合同内容显失公平，那么该劳动合同中显失公平的条款无效。如因重大误解导致的权利义务不对等，对同岗位的职工提出不一样的工作要求，对劳动者的一些个人行为作出限制性规定等，对于劳动者，显失公平的合同违背了劳动者的真实意愿。因此，《劳动合同法》规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效。
３、 平等自愿的原则
（１） 平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有相同的法律地位。在订立劳动合同时，双方当事人是以劳动关系平等主体资格出现的，有着平等的要求利益的权利，不存在命令与服从的关系，任何以强迫、胁迫、欺骗等非法手段订立的劳动合同，均属无效。这一原则赋予了双方当事人公平地表达各自意愿的机会，有利于维护双方的合法权益。
（２） 自愿，是指订立劳动合同必须出自双方当事人自己的真实意愿，是在充分表达各自意见的基础上，经过平等协商而达成的协议。这一原则保证了劳动合同是当事人根据自己的意愿独立作出决定的；劳动合同内容的确定，必须完全与双方当事人的真实意思相符合。采取暴力、强迫、威胁、欺诈等手段订立的劳动合同无效。
４、 协商一致的原则
协商一致，是指当事人双方依法就劳动合同订立的有关事项，应当采用协商的办法达成一致协议。这一原则是维护劳动关系当事人合法权益的基础。这条原则重点在“一致”，只有通过协商达到统一，才能真正体现平等自愿的原则。如果在订立劳动合同时，双方当事人不能达成一致的意思表示，劳动合同就不能成立。
５、 诚实信用的原则
诚实信用，是合同订立和履行过程中都应遵循的原则。《劳动合同法》增加“诚实信用”为订立劳动合同的原则，表明当事人订立劳动合同的行为必须诚实，双方为订立劳动合同提供的信息必须真实。双方当事人在订立与履行劳动合同时，必须以自己的实际行动体现诚实信用，互相如实陈述有关情况，并忠实履行签订的协议。当事人一方不得强制或者欺骗对方，也不能采取其他诱导方式使对方违背自己的真实意思而接受对方的条件。有欺诈行为签订的劳动合同，受损害的一方有权解除劳动合同。在国外，雇员隐瞒重要事实，即使双方已经签订劳动合同，雇主也可以直接解除劳动合同。我国《劳动法》没有相应的规定，《劳动合同法》在明确了以欺诈签订的劳动合同无效或者部分无效的同时，对当事人存在这种情形的，允许另一方当事人解除劳动合同。
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