[table=800,#ffffff,#510dd4,10][tr][td] [table=800,#ffffff,#510dd4,10][tr][td] 案情介绍：
2013年9月有位张先生找到沈斌倜律师，委托代理其与单位的劳动纠纷案件。经沈律师询问得知，张先生于2004年5月入职北京市朝阳区某一科技有限公司，从事销售管理工作，离职前月薪23000元，该公司未与其签订书面劳动合同。2013年2月22日，该公司告知张先生要撤销其所在的部门，因此劝退，之后张先生未再出勤，但未收到任何解除劳动合同通知书或者解除劳动关系证明，该公司未向张先生支付解除劳动关系经济补偿金。另外，该公司未向其支付2013年2月份工资且张先生在职期间从未休过带薪年休假。
在经过案情分析与认真的准备后，沈斌倜律师作为该案件张先生的委托代理人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请书，具体诉讼请求如下：
1、请求公司支付2013年2月的工资23000元及25%的经济补偿金5750元；
2、请公司支付解除经济补偿金和一个月代通知金共计241500元及50%额外经济补偿金120750元（23000*10.5）；
3、请公司支付2008年1月1日至2013年2月22日期间未休年假77天工资共计162850.6元及25%经济补偿金40712.6元；（23000/21.75*77*2）；
4、支付未签书面劳动合同双倍工资差额253000元（23000*11）。
北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会查明事实后，根据相关的法律规定，裁决支持了申请人主张的工资及25%经济补偿金，解除劳动关系经济补偿金及50%额外经济补偿金、年休假的等诉讼请求。
案情分析：
本案涉及的问题有：
1、单位是否应当向张先生支付解除劳动合同经济补偿金？
2、是否存在客观原因发生重大变化而解除劳动关系的情形？
3、未休年休假的问题；
4、延迟支付解除劳动合同经济补偿金的问题；
5、未签劳动合同双倍工资的问题；
6、代通知金的问题。
一、 在本案中，该公司告知张先生要撤销其所在的部门，因此劝退。根据该公司经理在对话录音中关于“我只是劝退呀”的陈述，能够佐证张先生关于该公司以取消其所在部门为由向其提出解除劳动关系。然而，**公司否认已经撤销该部门，张先生表示不清楚该部门是否撤销，因此双方劳动关系解除原因不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项关于重大情况变更情况的规定；同时因张先生表示接受了其单位的解除决定，故应属双方经协商一致解除劳动关系。
二、 关于未休年休假的问题，根据相关证据证明张先生有超过20年的工龄，《企业职工带薪年休假条例》第三条的规定，张先生每年应享有15天带薪年休假。
三、 根据1994年12月3日劳动部（现为劳动和社会保障部）颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》第10条：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金”。
四、在本案中，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，关于张先生主张的期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额的请求，超过诉讼时效，未得到仲裁委员会的支持。此点也提醒我们：行使权利必须及时，否则将得不到法律的保护。
五、代通知金的问题，因不符合法定支付情形，仲裁委未予支持。
案情的结果：
北京市朝阳区劳动人事争议委员会依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第三十条第一款、《企业职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及第二十七条第一款的规定，裁决支持了经济补偿金、年休假等诉讼请求。
后该公司不服北京市朝阳区劳动人事争议委员会作出的裁决向北京市朝阳区人民法院提起了诉讼，通过沈斌倜律师的努力及双方当事人的积极和解，最终此案以当事人双方和解结案。[/td][/tr][/table][table=800,#ffffff,#510dd4,10][tr][td]
根据《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
解除劳动合同经济补偿金计算基数：实践中，一些用人单位在计算离职经济补偿时，以劳动者的实发工资或者基本工资作为计算基数，从而损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资的”含义。按照《关于贯彻执行<<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作的时间的工作报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税等，劳动者实际拿到手的金额通常会比应发工资少。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”显然，经济补偿金的计算是以劳动者的应发工资作为基数。
根据《财企[2009]242号财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》：“二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不在纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。”
[b]解除劳动合同经济补偿金分段计算[/b]：另外，还应当注意劳动合同期限跨越2008 年1 月1 日时经济补偿金的问题：根据《劳动合同法》第97 条规定，对于劳动合同的期限跨越2008 年1 月1 日的，经济补偿金的计算遵循的原则是：单一基数、分段计算、合并相加，也就是说，对于2008 年1月1 日之后的部分，按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿金；对于2008 年1 月1 日之前的部分，按照当时的规定计算经济补偿金，然后把两部分相加，就是应当支付给劳动者的经济补偿金。而作为计算基数的月平均工资，均为劳动合同解除前12 个月劳动者的平均工资。当然，关于经济补偿金2倍的违法解除劳动合同赔偿金的计算方法，在司法实践中存在有很多争论，许多问题到现在为止仍然没有得到很好的解决。
[color=#ff0000][size=3][b]解除劳动合同经济补偿金计算年限：[/b]对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间。另外，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
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[/color][/td][/tr][/table][table=800,#ffffff,#510dd4,10][tr][td]
[b]那么，劳动合同需要如何签订呢？[/b]
[b]一、请及时订立劳动合同，否则要付二倍工资[/b]
劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，在这未订立劳动合同的11个月内应当向劳动者每月支付二倍的工资。
[b]二、如何防范劳动合同丢失的二倍工资风险[/b]
为预防由于公司丢失或被员工取走劳动合同而被员工索赔二倍工资，建议用人单位在签订合同时另备一份劳动合同签收表，签收表中载明劳动合同起始时间，由员工签名确认，与合同分开保管，这样虽丢失合同，司法实践中尚可防范二倍工资风险。
[b]三、员工拒绝订合同HR怎么处理[/b]
劳动合同法实施条例规定，自用工之日起一个月内，员工拒签劳动合同的，单位可终止劳动关系，无需支付经济补偿。用工超过一个月不满一年员工拒签合同，单位应终止劳动关系，但需支付双倍工资、经济补偿。严格来说，要求员工出具不愿签合同的声明书并不能免除法律风险。
[b]四、订合同时不能要求员工提供担保[/b]
劳动合同法第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第84条第二款规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
[b]五、无固定期限劳动合同的强制订立情形[/b]
依据劳动合同法规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
[b]六、劳动合同中不能随意约定的违约金[/b]
依据劳动合同法的规定，员工承担违约金仅限于两种情况：
（1）公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，且约定服务期，员工违反服务期约定的；违约金上限以培训费为准；
（2）员工违反竞业限制协议约定的。除此以外，不能约定违约金。
[b]七、劳动合同履行的两个问题[/b]
第一，公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，员工不能因此而解除合同要求经济补偿；第二，公司合并或分立，原劳动合同继续有效，员工不能因此而要求经济补偿。
[b]八、解除劳动合同需提前30日通知[/b]
劳动合同法第四十条规定因劳动者患病、负伤或能力不足，不能胜任工作，需解除劳动合同的，需提前30日以书面形式通知。
[b]九、员工主动提出解除合同是否获经济补偿[/b]
正常情况下不需要。但如果公司存在劳动合同法第38条规定的任何一种违法情形，员工以此为由解除合同，需支付经济补偿金。比如：拖欠或克扣工资、未依法缴纳社会保险费、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的等等。
[b]十、违法解除合同的赔偿金风险[/b]
用人单位单方解除劳动合同需符合法定条件，且有充分的证据。另外，还需遵循法定程序，应当事先将理由通知工会。
依据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金计算年限应从劳动者入职之日开始计算。
[b]十一、解除或终止劳动合同要及时出具离职证明[/b]
依据劳动合同法规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。社会保险法对此也进行了相应的规定，用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。
[/td][/tr][/table][table=800,#ffffff,#510dd4,10][tr][td] 如何有步骤地应对即将发生的劳动争议
1、聆听员工的主张与要求
2、了解员工的日常工作情况及个性特征
3、逐步摸清员工真正的意图
4、对与日常操作情况不符的要求拒绝抵制
5、对个别的要求采取特别的处理办法
6、达成一致及时签订协议
7、对其他员工而言协议内容没有任何秘密
[b]提问：
该提纲涉及的七个问题各自要说明那些问题？HR针对已处理的劳动争议有那些需要大家分享的处理办法？[/b]
[b]回复：[/b]
要处理劳动争议兰泉认为首先要说一说HR的素质问题。
对一般企业HR而言，做HR头三年不论你是刚从大学毕业、还是刚转行做HR，能够将人力资源中的招聘、社保、培训做到熟练就相对不错。而薪酬、绩效、劳动关系没有头三年的基础要做好几乎不可能。
在顾问单位招聘时遇到不少人力资源专业的大学生，开口就要做薪酬绩效职务，说老师讲做公司薪酬绩效就抓住了人力资源的核心。没有头三年的全面锻炼任何一个公司都不可能将这一重要的职位交给刚毕业没有任何实际工作经验的大学生。除非该公司薪酬绩效都是老板说了算，HR只是一个秘书除外。
HR应具备以下能力：
１、心细，做事有头有尾
人力资源工作的繁杂决定了HR在做工作时必须心细，做事有头有尾，日常要跟踪进度，不能有马虎，任何疏忽或者工作不到位都可能引起劳资纠纷。
２、有良好的沟通、洞察能力
做HR不是在自己的办公室接待员工，而是要随时因为某事务与有关人员进行沟通，一方面了解员工的想法，另一方面让员工逐步知晓自己的办事能力。更重要的是通过沟通全面提高自己的洞察力。通过观察了解员工的动态，尽快了解已形成的纠纷发生原因以及后期可能会出现的状况。
３、必须有强大的自学能力
HR的工作主要涉及五大版块，HR要将其中一个版块做到精通也是比较难的。除了要做好日常工作外也要了解该版块的近期动态。以招聘版块为例，一方面可以通过中人网与其他HR交流了解新的招聘方法，也需要购买相关书籍了解资深HR对招聘的总结体会，同时对涉及招聘的相关规定政策的关注。HR工作的性质决定了没有强大的自学能力，做好任何一个版块都是拦路虎。
下面就本专题涉及的七个问题进行回复：
1、聆听员工的主张与要求
HR要特别注意的是当员工有事到人力资源部到访时，不论你日常表情是怎样、还是你当时的心情怎样，对员工的第一面必须笑脸相迎，这一方面是礼貌，重要的是取得员工的信任。对员工提出的要求要书面给予记录，给予员工一定的尊重。在明确员工要求后为慎重起见，可以与员工进行确认。有时员工的要求前后说法不一，甚至前言不搭后语，HR在认真聆听的同时，在特定情况下要慎重总结员工的要求后进行确认。
在确认到访员工的要求主张后，除非公司对他提出的全部要求有明确的答复意见并有授权的情况下才可及时答复；反之则约定具体的答复时间。
答复后员工有较大的异议或者有新的要求，在书面给予记录的同时，慎重起见应另行约定时间给予答复。
2、了解员工的日常工作情况及个性特征
在聆听员工的主张与要求后，在没有答复前应及时与部门主管联系，了解到访员工的日常工作情况（包括查阅本部门的相关材料）、本人的个性特征，有针对性根据员工的情况给予答复。
3、逐步摸清员工真正的意图
在特定情况下在答复前可邀请员工到人力资源部进行进一步交流，特别要明确该员工是否为特定纠纷的带头人或者受指使者。
有时员工真正的意图并不是其提出的主张，而是主张之外的其他要求。如员工一直要求公司为其补缴社会保险，如果HR能够通过社保机构社保系统全面计算核实其补缴社会保险具体金额的情况下，为防止员工单方面以用人单位未缴纳社会保险为由解除劳动合同要求经济补偿，应当及时书面或者以邮件方式要求员工交付应补缴的社会保险个人承担部分。根据兰泉以往的经验除员工年龄较大迫切需要补缴以领取养老金外，其他情况要求补缴社会保险的目的在于想获得相对应的社会保险补偿费用（如湖北省一年社会保险补偿费用为７６００元以上）。
4、对与日常操作情况不符的要求拒绝抵制
在一般情况下公司对员工提出的要求有相应的答复或者应对措施。对员工超出上述范围的要求，除非员工的要求合法、合理需要进一步协商后给予答复外，对于超出范围的要求HR应当直接给予回绝，避免员工这一要求成为公司日常处理事务的惯例。
5、对个别的要求采取特别的处理办法
锚点对公司而言总有个别有特定关系的员工，基于这种特定的关系员工在日常特别是离职时会提出一些特别的要求。对这些特别的要求处理，对HR而言也是一门学问，处理好皆大欢喜，处理不好会引火上身。
因此对个别要求的处理要慎重，在HR无力解决的情况下应当学会借力寻求帮助，公司那个领导提出的要求，可以找领导进行汇报说出自己的困难，让领导给你想办法。在公司状况无法操作的情况下，相信领导也会跟你分忧帮助解决问题。
6、达成一致及时签订协议
与聆听阶段不同的是在与员工达成一致的情况下，为防止员工有反悔，应当及时签订协议。
如果公司有自己的想法，可以采取订立特别条款的方式进行规避。如协议中对协议的生效时间进行特别约定：即本协议在甲方代表、乙方签字确认并报总经理审核后生效。协议将生效时间进行有效延长，给予公司不认同的时间。
7、对其他员工而言协议内容没有任何秘密
兰泉为什么将这一条放在最后并作为重点。这也是长期办理公司劳资纠纷所得出的经验教训。公司如何约定与员工签订协议内容而言，很多HR 认为这是公司与特定员工的事情与其它员工无关，事实上这一想法存在一个缺陷，你认为协议的内容绝对会保密吗？很多事实都证明即使公司总经理、财务都是老板一家人，协议的内容同样会泄密，为什么协议对员工有利也会泄密，由于保密性决定了如果某一员工想知道协议内容，他会采取各种手段找签订协议的员工获悉协议的内容及具体金额。
在人力资源部可以查询常规协议的内容，一方面公开破除保密性，让员工知晓在双方发生争议时可以争取权益的范围。对超出常规范围的权益，对90%以上员工而言都知晓将遇到的困难，对这种障碍的处理都是主动放弃与公司的纠纷。
[/td][/tr][/table][table=800,#ffffff,#510dd4,10][tr][td][b]工资支付中常见问题[/b]
工资，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以现金形式对员工的劳动所支付的报酬。在劳动合同双方当事人履行劳动合同义务的过程，对用人单位而言，主要的义务是支付劳动者工资，即用人单位应当按照劳动合同约定的标准向劳动者支付工资，根据《劳动合同法》第30条的规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”因此，用人单位的履行义务首先表现在对劳动者工资的支付义务。北京市中闻律师事务所合伙人，劳动法部门主任沈斌倜律师将根据相关的法律规定对工资支付的具体要求进行分析、总结，抛砖引玉：
[b]一、工资的含义以及组成部分
[/b]
《劳动法》以及《劳动合同法》中的工资是指用人单位根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。根据国家统计局1990发布的《关于工资总额组成的规定》以及《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中对工资的组成做了明确的规定。工资具体包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。其中，计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。津贴和补贴是指为了补偿劳动者特殊或者额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给劳动者的津贴，以及为了保证劳动者工资水平不受物价变化影响支付给劳动者的各种补贴。延长工作时间的劳动报酬是指劳动者在法定的标准工作时间之外超额劳动所获得的额外的劳动报酬，即加班费。特殊情况下支付的工资主要包括根据国家法律、法规和政策规定，在病假、事假和一些特殊休假期间及停工学习、执行国家或社会工作时支付的工资和附加工资、保留工资。
同时财政部2009年的施行的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》中明确规定将过去不属于工资总额范围的部分福利待遇如，房补、车补、餐补、通讯费、过节费等纳入工资总额，从而扩大了工资总额的基数。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。此外，财政部2009年的施行的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》中明确规定，劳动者的以下劳动收入不属于工资的范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
[b]二、我国工资的支付有哪些具体的要求？[/b]
我国《劳动法》中对工资支付的规则做了明确的规定，工资支付准则是指以法定程序由国家制定的用人单位工资支付的行为规范，主要包括以下内容：
1、工资支付的形式。根据《工资支付暂行条例》第5条规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”规定中的法定货币特指人民币。一般情况下，用人单位支付工资可以以现金的形式或者委托银行代为支付工资的形式发放工资。然而，现实生活中，有些单位将积压的库存产品或以购物券等有价证券的形式替代工资支付给劳动者。根据上述规定可知，这些支付工资的行为属于违法行为。
2、工资支付的方式。根据《工资支付暂行条例》第6条的规定，用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领，代领者需要在企业工资支付的书面记录中予以签字确认。
3、工资支付的期限。根据《工资支付暂行规定》第7条的规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。在法律实务中，建议用人单位与劳动者约定工资支付的期限时最好不要约定固定的日期支付，而应选择在一个期间内支付，这样的约定可操作性强，也可降低企业未及时发放工资的风险，降低因此产生劳动争议的发生率。按照《工资支付暂行规定》的规定，用人单位与劳动者终止或者依法解除劳动合同的，用人单位应当在劳动者办妥离职手续时，一次性结清劳动者的工资。一般情况下，法律规定用人单位应当及时足额的向劳动者发放工资，如单位未及时足额向劳动者支付工资的，劳动者有权单方提出解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。但根据《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第四条的规定，其第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。有下列正当理由，用人单位可以超过法律规定或者劳动合同约定的付薪时间支付劳动者工资，并不需要承担相关责任：１）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（２）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
4、工资支付的清单。根据《工资支付条例暂行规定》第6条的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。根据《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此，在发生工资纠纷时，用人单位有义务提供劳动者近两年的工资支付记录，否则可能将承担不利的法律后果。
[/td][/tr][/table][table=800,#ffffff,#510dd4,10][tr][td] 一、实习的分类
1、教学实习
教学实习是教学活动在实践领域的延伸。实践中，教学实习有以下两种存在方式：第一种是学生在学校统一组织安排下在学校内部的实践部门或者校外用人单位进行实习；第二种是学生自行联系实习单位进行实习，实习完毕后由用人单位出具实习证明，提交学校以获得学分。
2、带薪实习
带薪实习是指在校生在教学计划之外自行联系用人单位进行的实习活动，并通过为用人单位提供劳动来获取一定的报酬，即我们常说的“勤工俭学”。
3、就业实习
就业实习是指在校生以就业为目的，在符合用人单位招录条件的前提下，进入用人单位进行实习。鉴于就业实习在校生和用人单位的目的，就业实习一般发生在学生毕业前期，并且，就业实习期间，实习生的管理及薪酬都类似于用人单位的普通员工。
二、教学实习与带薪实习实习生与用人单位的法律关系
对于实习生与用人单位是否建立劳动关系，理论和实物界目前争议很大，尚无定论。根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条之规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。同时，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会议纪要（二）》第23条规定，在校生在用人单位进行实习，应当根据具体事实情况进行判断，对完成学校的社会实习安排或从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校生之间名为实习，实为劳动关系的除外。据此，笔者个人认为教学实习和带薪学习两种实习方式实习生与用人单位不构成劳动关系，因为实习是一个继续学习的过程，是课堂教学的延伸，因此，实习状态下的学生不是劳动者。
三、用人单位与即将毕业的大专院校在校生之间的法律关系
对于用人单位与即将毕业的大专院校在校生之间的法律关系实践中存在以下两种不同的观点：
第一种观点
学校发给毕业生双向选择就业表，说明已依法确认了即将毕业的在校生具备了毕业生资格，已不是在校生。且我国的法律规定没有明确禁止在校大学生就业，其与用人单位签订的劳动合同应当认定有效。
第二种观点
即将毕业的大专院校学生仍需接受所在学校的管理，完成学校交给的学习认为，与社会上其他求职者存在差别，并不具备劳动主体资格。
笔者认同第一种观点。用人单位在与即将毕业的大专院校学生签订劳动合同时应当对大学生的身份有全面的了解，知晓其已完成学业、可以正常上班、但尚未毕业等情形，双方当事人在订立劳动合同过程中意思表示真实、明确、无欺诈、威胁等情形，且劳动合同约定的工作任务、劳动报酬等权利义务不违反法法律法规的强制性规定，亦不存在显失公平的情形，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间存在劳动关系。
综上，用人单位与实习生之间是否构成劳动关系不能一概而论，应具体情况具体分析。
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