[table=500,#ffffff,#000000,2][tr][td]
[align=center][table=150,#000000,#ffffff,1][tr][td][align=center]][table=100,#000000,#ffffff,3][tr][td][color=#ffffff]简历项目分析 [/color][/td][/tr][/table][/align][/td][/tr][/table][/align]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]1、自荐信[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）[b]自荐信首先代表了一种态度[/b]，由于自荐信是一个可有可无的部分，如果做的好的话可能为简历增色，如果不好则让人感觉累赘，因此要分析应聘者对其利用的程度，无疑的一点是，做自荐信的人首先在态度上要显得重视认真一些。
（2）[b]自荐信可以看出一个人做事的目标性[/b]。自荐信主要是为了表达简历模板上没有的东西，或者特别需要向用人单位说明的东西，要有特色，一个没有呈现自身优势与特点，不能让用人单位更加了解自己，引起对方注意的自荐信意义不大。
（3）自荐信可以看出一个人的生活理念与个性特征。自荐信可以表达自我认识、自我评价、自我规划，通常可以把一些内在的个性化的东西抒发出来，比较容易看出一个人的生活态度与理念。比如，一份言辞恳切、行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信，候选人可能对人坦诚，热爱生活，善于思考。
自荐信特别可以看出一个人是否细致，比如从应聘岗位上，有的应聘者对不同的公司与职位都发布同样的自荐信，甚至连原来应聘的岗位都没有更改，但是有些应聘者却能够把握这些细节；另外，从自荐信的格式排版、错别字的多少等方面也可看出应聘者是否细心。
（4）[b]自荐信可以看出一个人的文字功底。[/b]
从文字表达可以看出一个人的文字驾驽能力，比如是否语言流畅、、用词准确、表达得当、简明扼要、逻辑清晰。对有些需要文字功底与文采的岗位就显得较为重要，比如行政管理类岗位，如果文字凌乱、逻辑不清、干干巴巴的自荐信就没有必要在考虑了。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]2、姓名[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）看姓名的含义。姓名对一个人个性特点的影响是长远的，按照概率一个人或多或少的会在性格方面向其姓名靠拢。因此，拆解一下其姓名中的文字含义，并与应聘者真实情况进行对照，有时可以看出一些特征线索。
（2）姓名往往可以成为沟通的开始，便于迅速与应聘者拉近距离。
（3）男性取女性化的名字、女性取男性化的名字。往往会在性格方面有往异性方面有些转化。
（4）用“姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，或者还在职，还有可能简历里存在某些虚假部分，这些方面都需要加以留意。还有少数应聘者，把原姓名做了更改，用另外一个中文名，这种方式一方方面体现其有保密意识，另一方面存在一些诚信不佳的迹象，因为把父母取的姓名轻易作更改，说明其责任与原则性有所不足。
（5）如果应聘者用全名，说明不太顾虑原公司知悉其有离职意向，另外对简历真实性等内容有一定的信心。还有部分应聘者会有故意让原公司知悉其求职迹象，便于提升其在公司内的重视程度，争取更多的资源与说话权。这些都是需要在面试过程中有所留意的。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]3、性别[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）性别在[b]岗位特性、公司及部门人原结构方面[/b]起着一定的影响作用，对招聘的决策有一定的影响。因此，在前期要先了解公司领导及部门负责人对该岗位的性别倾向是很重要的，否则很可能造成事倍功半的后果。
（2）性别需要和年龄结合在一起看，因为不同年龄段不同性别的角色、心态、需求等因素都是不一样的。要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位状况是否吻合。
比如，一个年龄在35岁的人还在做培训经理，显然其不太适合A公司培训经理岗位，因为年纪与现有人员差距较大，心态上必然存在冲突，同时也可分析其发展潜力有所不足。
[/td][/tr][/table]
[b][backcolor=#000000][color=#ffffff]4、出生日期[/color][/backcolor][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]出生日期要特别注意，因为这涉及到年龄、星座等，可以在一定程度上反应其个性。
（1）看到出生日期，有马上反映出其实际年龄。再算一下其教育背景、工作年限，看是否存在冲突的地方。比如一般本科毕业的正常年龄是22-23岁，专科毕业是20岁左右，如果有出入要分析其真实情况，常见的如是否全日制读书、工作是否实习或兼职方式、是否存在留学或复读情况，这些经历都是对当事人性格、价值观有些影响的。
结合目前公司员工平均年龄及现岗位人员平均年龄，评估改年龄段是否一致，如果差别较大（超过3岁）就要格外留意，因为这会存在沟通上的冲突与心态上的失衡。超过三岁就要考虑是否可胜任上一职别的岗位。
（2）出生日期与星座
从出生日期推算应聘者的星座，然后看该星座处于性格图中的位置，初步预测其个性。但这个要跟应聘者进行确认，因为部分人的出生日期写的是阴历，需要转化为阳历才能归类到星座中。面试时还可以让应聘者自己陈述星座与自身个性的关系，以便验证。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]5、居住地[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）一般优先选择居住在本城市的应聘者，其对城市状况、工作生活方式、思想观念、行为习惯等都较为熟悉，减少适应的时间与成本；
（2）对居住在本省但其他城市的应聘者，可以作为第二考虑对象，但要看他是否有在本城市工作过的经历，如果有证明其有可能倾向于在深圳发展；如果没有就要考虑其想来深圳的原因，这在电话沟通中要注意了解；
（3）对居住在外省的应聘者，除非原行业、工作经历与职位要求非常吻合，否则一般不考虑。如果外省当地有分公司，条件合适可以推荐给分公司。
（4）特别注意的是，简历里居住地写“广东省”的，需要留意看简历是哪个城市，如果是经济较为发达的大城市，人才的观念与行为习惯较为开放，接触面较多，如果是中小城市，因为经历与见识较为局限，筛选时需要特别注意。
一线城市是指1992年允许合资试点的五个特区、六大城市：北京、上海、天津、广州、大连、青岛六个城市和深圳、珠海、汕头、厦门、海南五个经济特区；二线城市是指1999年扩大合资试点的省会、直辖市和计划单列市；三线城市是指有战略意义的大中城市（来源：中国社会科学院财政与贸易经济研究所）
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[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]6、工作年限[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）工作年限对招聘的职位参考性很大，比如培训经理岗位工作4-6年为最佳时间，而培训专员岗位工作1-3年为宜；
（2）有的网站，如前程无忧，工作年限一般按“一年以上、三年以上、五年以上、八年以上、十年以上”，是一个约数而非准确值，因此需要结合其毕业时间计算其实际工作年限；
（3）注意有些应届毕业生或在读的学生会把实习经历时间当作工作时间，这点在筛选简历时注意区分；
（4）通过出生日期、工作年限、毕业年限可以进一步计算应聘者毕业时的年龄，从毕业年龄可以分析以下因素：是否晚毕业或早毕业（可以作为面试一个细节切入点）、是否全日制毕业或在职就读毕业。具体计算方式为：
“现在年份（2013年）—出生年份（如1984年）—工作年限（如4年）=毕业年龄（24岁）“，毕业有点偏晚了。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]7、户口与籍贯[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]一般情况下，户口对招聘的影响不大，但需要注意以下因素：
（1）户口与籍贯的区别，有些人籍贯在某地，但是因为读书或工作的关系，户口已经转到别的城市；可以适当注意一下其转换的原因；
（2）有的人会倾向于回户口所在地工作，公司在招聘时要问一下其是否有这方面的想法；有的人有想法把户口从外地转到深圳，如果公司有调户口的福利与政策，可以作为一种吸引优秀人才的策略；
（3）广东籍贯的人可能在普通话方面不太标准，如果对普通话要求比较高的岗位，比如前台、电话销售员，需要特别留意一下，除非条件很优秀否则可以不约来面试；
（4）在招聘的时候，有时需要考虑到公司或部门的人才结构问题，一个省份的比例最好不要过高（比如10个人的部门某个省份超过50%），这样在重大公司或部门决策时可能会产生不良的影响。这是集群效应无法避免的。
[/td][/tr][/table]
[b][backcolor=#000000][color=#ffffff]8、薪酬[/color][/backcolor][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]薪酬是判断一个人是否符合公司与岗位要求的重要因素，主要考虑以下两个方面：
（1）该候选人目前薪酬与社会平均薪酬的对比。主要衡量该薪酬是否处于市场正常薪酬水平，如果一个人处在某个年龄、某个职位，但其薪酬与该年龄、该职位应该达到的薪酬相差较远，说明其能力与潜力不够，因为其薪酬主要体现了其社会价值；比如：工作5年、本科学历的人、担任某个模块HR经理，薪酬处于8-12万之间，如果现在薪酬还是5-7万，明显与市场有差距。
（2）该候选人薪酬与公司目前相应岗位薪酬的对比。首先从候选人条件看其适合公司哪一类岗位什么级别，再看该级别的薪酬幅度与候选人目前薪酬是否具有重合性，如果相差较远一般可考虑性不大。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]9、电子邮件[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]一般情况下，电子邮件影响不大，主要是看其有没有体现了一些特殊意义。
（1）电子邮件有没有什么特殊的含义，比如体现了候选人的理念、价值观，例如：tiger老虎可能体现了候选人的强势，sunny（阳光）可能体现了候选人的开朗个性；另外，有些人把生日作为邮箱地址，也可体现出其较为开发的心态。邮箱还可以体现了一个人的创新意识。
（2）如有用VIP邮件说明候选人比较重视自己的品牌，相对有一定的前瞻性眼光。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]10、联系方式[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）如果留有多个联系方式，说明候选人想得较为周到，有一定的危机意识；
（2）如果把家庭电话或公司电话写上去，说明候选人心态较为开放。
[/td][/tr][/table]
[align=center][table=150,#000000,#ffffff,1][tr][td[align=center]][table=100,#000000,#ffffff,3][tr][td][color=#ffffff]自我评价[/color][/td][/tr][/table][/align][/td][/tr][/table][/align]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]1、条理性[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]表述思路是否清晰，是否具有逻辑性；是否用序号来表达； [/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]2、最看重的经历[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]候选人会对自己的工作经历做一个概括总结，可以看出候选人自己认为最出色、最突出的经历在哪里，从而延伸出他的优势领域； [/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]3、最突出的能力[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]候选人会对自己的能力作出呈现，一般他呈现出来的就是其突出的能力，还要从各能力排序情况看其轻重；另外，要突出能力的反面来看其弱项的能力，如果候选人明显省略了的方面，一般恰恰是其薄弱的地方。比如候选人描述的语言是“踏踏实实做人，认认真真做事”，说明了其性格较为沉稳，但是人际交往能力、灵活处理问题能力可能会有所欠缺。
关注与公司发展需求相匹配的能力，比如与A公司文化较为匹配的能力：分析能力、沟通能力、组织策划能力、人际交往能力、创新能力、执行能力、激励他人能力等。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]4、性格特征[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]与突出的能力分析思路类似，候选人重点说明的个性方面的语词是其突出的性格特征，反观就可看出其个性的弱点。另外，要特别注意突出的性格特征与企业文化特征、招聘岗位是否匹配。比如：与A公司文化较为匹配的个性特征：个性外向、有激情、有活力、善于学习。 [/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]5、自我定位[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]候选人如何对“自我形象”进行定义，包括目前的角色定位与期望的角色定位，再评估与招聘岗位的角色是否匹配。比如有的候选人表明自己是希望成为一个专业的培训讲师，如果考虑销售或客户类的岗位无疑是有矛盾的。 [/td][/tr][/table]
[align=center][table=150,#000000,#ffffff,1][tr][td[align=center]][table=100,#000000,#ffffff,3][tr][td][color=#ffffff]求职意向[/color][/td][/tr][/table][/align][/td][/tr][/table][/align]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]1、工作性质[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]全职或兼职。如果招聘的是全职的岗位，就不要考虑兼职的人员，因为有这种需求的人可能在工作稳定性、责任心方面都有所欠缺。相反，如果招聘的是阶段性的职位，可以考虑兼职岗位。公司还可以针对短期的用人高峰用“兼职”做为搜索条件。 [/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]2、目标地点与目前所在地（以招聘地点为深圳为例）[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）目标地点和目前所在地都在“深圳”：这部分群体是重点考虑的；
（2）目标地点在“深圳”，目前所在地在“广东省其他城市”：这是次要考虑的，如果意向地产在大城市，比如广州、珠海、东莞、惠州等，因为在这些地域的人观念与工作习惯与深圳较为接近，如果在较为偏远的城市，则尽量少考虑，比如顺德、佛山等；另外，要看一下其有没有在深圳工作的经历，如果有则优先考虑；
（3）目标地点多个，其中包括“深圳”，目前所在地“其他省份”：这是最后考虑的，因为外地来的人需要学习与习惯很多东西，这是很大的时间成本；另外也给招聘面试制造了不少困难。
对于第（2）与（3）方面，要着重分析其想从外地过来深圳发展的原因，一般来说，除非是职位非常匹配，外地的人选尽量少考虑。但在当地有分公司或者分部的则可以考虑在当地工作，推荐给当地。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]3、期望工资[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）以“面议”字样的一般是自我定位不是很高，只希望争取机会面谈；
（2）期望薪酬比目前薪酬低，体现不是很自信，也是希望争取面试机会；
（3）期望薪酬比目前薪酬略高，比如月薪1-3K以内（年薪3.5万以内）的涨幅，是比较合理的要求，一定程度上体现了候选人的恰当的自信与务实稳健。
（4）期望薪酬比目前薪酬高很多，比如3K以上（年薪近3.5万以上）的涨幅，需要考虑背后的原因：可能是候选人有些自大的倾向；另外看出其比价注重薪酬方面；还有就是某些特殊原因很需要薪酬的提升，比如成家、买房等等。
一般重点考虑第（3）种情况的候选人。
[/td][/tr][/table]
[color=#ffffff][backcolor=#000000][b]4、目标职能[/b][/backcolor][/color]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]目标职能是简历中的重要参考因素，要注意以下几个方面：
（1）目标职能与应聘岗位的对应性。如果其应聘的岗位是一个类别，而目标职能没有相关类别，就要特别注意其是否真的有意向做这项工作。
（2）目标职能是多个的。如果是同类的多个目标职能，说明应聘者还是愿意往广度上发展，但是大方向上不变，比如原来做招聘的人愿意做绩效、薪酬、培训、劳动关系等；如果目标职能是不同类的多个目标职能，说明应聘者的职业发展不明确，还处于职业的摸索期或急于找工作。这样的候选人尽量不要考虑，除非条件与岗位要求很吻合。
（3）注意目标职能的排序。排序代表了候选人的职业取向，如果应聘岗位所在的类别处于排在前面的，则求职意向较为吻合，反之则不太吻合。
（4）目标职能与原工作职能层次上的差别性。有的人只考虑在原工作职能以上的岗位，比如招聘主管只考虑招聘主管、招聘经理、人力资源经理等岗位，这些属于正常的职业发展方向，也体现了应聘者的较好的进取心；如果跨度太大，则体现了不务实，有些自恃过高，比如从招聘主管应聘人力资源总监；还有的是往下走，比如从招聘主管愿意做招聘专员，往往是不自信，能力不强，急于找工作类型的，但也有例外情况，就是从中小企业出来到大企业愿意从较低岗位做起。总的来说，我们优先考虑那些有进取心，职业发展往上走的候选人。
[/td][/tr][/table]
[align=center][table=150,#000000,#ffffff,1][tr][td[align=center]][table=100,#000000,#ffffff,3][tr][td][color=#ffffff]工作经验 [/color][/td][/tr][/table][/align][/td][/tr][/table][/align]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]1、工作时间[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）工作时间的衔接性
A、工作时间与教育时间是否重合。这方面主要是看看候选人的毕业时间、全职工作还是兼职工作、全日制教育还是在职进修等。特别注意两者重合、矛盾、空档之处。
B、是否各项工作之间有断档。特别留意各项工作的衔接性，有的中间会缺了某段工作经历，是故意省略还是有别的原因，或者发生了什么事情导致中断，而这些都体现了应聘者的价值观、求职意向以及对候选人工作造成影响的因素。而这些都是可以作为面试过程中考察候选人诚信与其他素质的切入点。
（2）工作时间的长短
工作时间长短主要考察其稳定性，1年内转换工作是偏短的（有些不太正常），1-2年是比较正常的，3-5年是最佳的时间。
如果候选人在1年内转换工作，要分析该工作所在的行业、企业、职位、工作职责是否特殊，造成该员工离职。因为迅速离职是因为不匹配的原因造成的，如果本公司也存在同样的因素就要特别注意。
在离现在较远的工作中稳定，而在最近几份工作转换频繁，说明之前工作和其较匹配，但最近正处于职业探索期。这时候很可能是在不断试错的过程，这一类简历需要特别注意。相反，如果以前工作转换频繁，最几年工作较为稳定，就说明近期的工作较为匹配。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]2、工作单位[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]正规的公司名称是这样的: 地市名+企业+行业类别+企业性质。
（1）工作单位的地域
一般公司名称的前头会有地域名，比如“深圳市”、“上海”等，一般是指其注册所在地，或总部所在地。在其他地方也会成立分公司，比如“上海……公司深圳分公司”或者其他公司名。在看到外地单位名称，要注意其是在总公司还是在城市分公司，比如“北京^有限公司深圳分公司”。
（2）宗旨、理念与战略
公司创始人在公司取名时一定是经过了深思熟虑的，里面的含义很值得琢磨。
公司名称体现了其创始人的文化与理念，比如“……集团”就体现了追求卓越、不断超越的精神；“……”企业管理顾问公司就体现了其做行业标杆的追求；“……”体现了汇集大家力量与智慧共同发展的理念。还有，“……”体现了公司要成为中国企业发展的动力的宗旨。
还有些名称体现了公司的发展战略，比如“……”地产公司体现了该地产公司从沿海城市开始发展，一直做环保建筑的战略。
（3）工作单位的业务领域
比如“深圳……房地产评估公司”就是做地产评估业务的，“……通信发展有限公司”就是做通信行业的。业务方面可以结合行业一起来看，主要是看其产品业务与我们公司的产品、业务、运作模式、相关岗位的工作环境与方法是否有共通之处，如果相差很大就慎重考虑。
（4）工作单位的规模
规模主要是从是否“集团”公司、“分公司”等看出来，一般有这些字样的公司规模会较大。如“中国……保险（集团）股份有限公司”、“中国……通信集团公司广东省分公司”。
（5）工作单位的性质
如有“（深圳）”字样的是外企，比如……科技（深圳）有限公司，就属于外企；
如有“股份有限公司”字样的一般是规模较大的上市公司，一般情况下，“有限公司”即“有限责任公司”是规模比前者略小一些的非上市公司。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]3、所属行业[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）看候选人曾在的行业与本企业所在行业的相关性。如果是同行业与相关行业，可以优先考虑，因为对相关知识与流程都较为了解；如果是不相关行业，分析该行业对人才的影响性，因为不同行业的人才层次与特征都是不一样的，侧重考虑主流性行业（比如金融、通信、地产、IT、制造、物流、零售等），因为这些行业竞争激烈、较为规范，人才在较好的平台上锻炼，形成相对较好的职业意识与专业能力；
（2）看曾在各行业的相关性。如果候选人在同一行业或者相关行业转换，说明其职业规划意识较强，有计划性，可以侧重关注；如果一直在不相关行业转换，证明其自我发展意识不强，因为没有形成很好的积累，频繁转换从零开始。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]4、职位[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）看原职位所在职类与招聘岗位的相关性。比如招聘人力资源岗位，候选人是否从事过人力资源管理，如果只做过行政管理就不太合适；比如招聘销售类岗位，就需要以前从事过销售、市场、客户类工作；
（2）职位层级的对应性。比如招聘部门经理职位，就需要有做过中层管理岗位经理；招聘主管岗位就需要做过主管，或者在专员岗位上从事过一定年限，有较为丰富的经验；
（3）曾经历单位中各职位的提升性。即曾担任职位是否曲线上升，即目前职位比上一个单位的职位有一定的提升，这样的人是比较有潜力。如果在好几个单位都是同样职位，表明候选人在往上发展方面存在一定的瓶颈，而且这个瓶颈是较难突破的。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]5、工作职责[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]一般工作职责包括以下内容：
（1）负责工作的范围：看与招聘职位工作范围的重合性与相关性；重合相关性越高，从经验程度来看越匹配。
（2）工作的具体内容：看做的工作体现了候选人何种能力，与招聘职位所需能力的匹配性；这是需要细细体味具体工作行为背后可以锻炼或发挥的能力情况。
（3）工作的绩效：看其通过行动、能力发挥所取得的效果，可以分析其主观能动性与成就动机。比如有的人提出很多方案，但都没提到付诸实施与取得成效，说明其思考力强，但推动能力存在不足。
在看以上各项内容的时候，从表述的情况可以分析出以下几个方面素质：
（1）从表述条理性：逻辑思维能力、分析能力
（2）从表述全面性：系统思考能力、责任心
（3）从表述深入性：务实作风、执行能力
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]6、汇报对象[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]从汇报对象可以看出候选人所在的层级、职位权限。特别注意以下情况：
（1）2个以上汇报对象，如人力资源总监、总经理，在面试时需了解背后原因，是多头管理（是否造成离职原因），还是个人向上管理意识与能力强；
（2）跨级汇报情况：比如一个法务人员就要向总经理汇报，是否说明了公司管理的不规范，或者公司规模很小。
总的来说，要留意候选人汇报对象是否属于正常的管理层级，如果非正常，一定有背后的特殊原因，从中也可体现出公司的管理情况与其个人的沟通能力、处理事情的能力，这是需要在面试过程中加以留意与问及的。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]7、下属人数[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]从下属人数可以看出应聘者担任何种管理角色与职能，从而分析其管理能力。特别注意以下情况：
（1）管理人数特别多：比如写下属20人以上，甚至100多人，这里存在两种情况，一是把所管理的一个或几个部门所有的人数都写上去了，属于有点可以炫耀的性质；另一方面属于管理知识不够的情况，即不清楚直接下属与间接下属。正常的情况是把直接下属的人数写上去。
（2）把非下属写成下属：有的人会把与自己平级的同事也写上去，或者只是同等几个职位的一个协调者也当作管理者角色，还有的是把下属公司的相关职能人员也写上去，其实没有沟通管理与被管理关系。因此，这些都是需要在面试中加以注意的，也可看出应聘者的务实程度。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]8、证明人[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）没有写证明人：如果是已经离职的单位也没有写，一是说明其心态开放性不够，或者是保密意识强；另一方面可能也存在某些不太适合做调查的因素，比如工作时间的真实性、业绩可能欠佳。
（2）写了证明人，但是以“*先生/小姐”的形式，说明只是应付性的做此工作，但其真实性有待考察。这样的人心理属于半开放的矛盾状态，带着一定的侥幸心理。
（3）证明人用真实姓名：这类人一般较为坦诚，提供材料真实，愿意接受背景调查，与原单位关系也较好。属于优先考虑的群体对象。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]9、离职原因[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]一般的人都会写“个人发展”，可参考性不大，需要在面试中进一步深入询问。但简历上如果有其他的表述原因，需要重点去分析。一般分为以下几类：
公司搬迁、倒闭或组织调整原因：可能真实，也可能不真实，这方面可以通过背景调查来解决；另外组织调整也有可能是个人业绩不佳被辞退。
公司管理原因（比如管理混乱、人制现象严重等）：要分析是群体性因素，比如大家都会这样，还是其个人适应能力、承受压力能力与影响能力不强。如果是前者，这也是公司人才招聘的重点关注对象，比如集中某阶段招聘或寻访该公司的人才。
自己创业：这种情况较为特殊，体现了候选人有自我发展意识与较强的成就动机，但也需要注意这类人的自我期望较高，稳定性会有所不足。
跟领导离开：有些人会在简历里面说明是因为领导离开而自己受影响离职，证明候选人比较意气用事，相对来说较为主观、情绪不稳定。
[/td][/tr][/table]
[align=center][table=150,#000000,#ffffff,1][tr][td[align=center]][table=100,#000000,#ffffff,3][tr][td][color=#ffffff]教育经历 [/color][/td][/tr][/table][/align][/td][/tr][/table][/align]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]1、时间[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）关注几个教育经历之间的时间衔接是否正常，是否有错位情况；
（2）关注时间长短是否吻合实际，比如国内大专是三年、本科四年、研究生两年（以前是三年），另外国外的研究生是1-2年。
[/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]2、学校[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）成人高校的学习方式：
函授：有计划、有组织、有指导的自学为主，并组织系统的集中面授。一般办学单位均按课时要求，每学年安排3次左右为期10天或半个月的集中面授；
夜大学：夜大学一般在院校驻地招收学生，安排夜晚或双休日上课；
视听学习：以视听为主要授课方式，教学点直接渗透到县，办学形式有脱产和业余两种方式；
业余学习：业余学习的办学范围一般局限在学校所在地区域，少数经批准的学校可在校外设教学点授课；
脱产学习就是在校内进行全日制学习的方式，其管理方式与普通高校一样，对学生有正常的、相对固定的授课教室和管理要求，有稳定的寒暑假期安排。
（2）尽量考虑全日制本科，另外要关注下学校的特色与优势，比如是综合性院校还是理工类、文史类高校，该学校的优势专业是什么；
（3）结合教育时间（与工作时间的关系）、学校（类别、地点等）可以判别候选人是否脱产教育还是在职教育。
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[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]3、专业[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）主要考虑专业与应聘岗位的匹配性，最好是对应或相关专业，因此一般在学校打下相对扎实的专业基础。
（2）如果是非相关专业，要考虑其第一份工作是否与该专业相关，如果不相关，则需要在面试时询问其为什么放弃本专业的发展；另外，可以分析在学习该专业过程中应聘者获得何种锻炼，比如学数学的逻辑思维较强，学经济类专业有一定的宏观思维。
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[b][backcolor=#000000][color=#ffffff]4、学历[/color][/backcolor][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）不同岗位学历要求不太一样，比如在A公司职能管理类岗位最好是本科学历，而销售类岗位大专以上学历即可；
（2）除非是特别优秀的应聘者，否则不要轻易放松学历的要求，因为学历相对应的教育背景对后续候选人在工作上的发展是比较重要的，主要是其在学校中的观念形成、思维习惯、知识底蕴和视野等差异较大。
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[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]5、内容描述[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]（1）从内容描述可以看出应聘者在学校中的表现，从而分析其能力与优势情况，比如在学业方面取得较多成绩的可能学习领悟能力较强，同时比较有毅力；如果在学生活动方面参与工作较多，可能在组织能力与人际交往能力方面较强。
（2）从简历突出表现的内容分析其薄弱之处，往往简历上没有体现的方面就是其能力的弱项，或者其回避去接触或参与的，通常会与其兴趣、个性有关，这在面试时候需要询问。
（3）对于那些简历内容空白，没有任何表现的慎重考虑，因为这类群体通常不太珍惜机会，工作与生活态度不够端正认真，学习能力也较弱。
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[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]6、培训经历[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]1、关注是否参加过本岗位相关的培训，这体现了两个方面：一是其学习意识与上进心；而是是否具有岗位必备的专业技能；三是所在公司的管理机制与资源支持，这会影响候选人的管理理念与心态；
2、关注非相关的培训，这可能体现了其个人兴趣，有时是其对本专业满意度或者胜任度不高，在培养其他方面的专长。这样的情况要特别慎重，因为如果一个人不喜欢又没有充分去发展核心专长，是很难做好工作的。
3、可以在面试过程中询问应聘者对哪个培训印象最深，从而考核其学习能力与用心程度，是否从培训中学习到实在的知识技能。
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[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]7、证书[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]对证书的分析与培训经历的分析思路一样，分为三个方面：岗位相关证书、不相关证书、掌握程度。 [/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]8、附加信息[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]1、兴趣爱好：兴趣爱好体现了应聘者的个性特征、生活状态、朋友群体，有时候对工作是有所影响的，如果应聘者与公司或部门主流运动一致，有利于尽快达到文化上的认同，融入新环境，对工作稳定性有一定的影响。
2、特长：特长代表了应聘者的优势领域，是否具有一项以上专长可以体现其毅力、聪明程度。
3、职业目标：可以分析公司目前提供的职位是否符合其职业倾向，特别注意是否有矛盾之处，需在面试过程中深入沟通。
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