[table=500,#ffffff,#000000,2][tr][td][b][color=#ffffff][backcolor=#000000]职场暴力[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td] 职场暴力是管理学界逐渐兴起的一项重要的研究议题。从以往的研究来看，职场暴力的研究取向大致可以分为两派 ：一派从肢体暴力的视角切入，研究“热”暴力及其对员工和组织的消极影响。该研究取向一直以来是主流，先后有众多的学者投入到诸如性骚扰（Sexual Harassment）、职场攻击（Aggression）和职场迫害（Victimization）等研究中，并取得了丰硕的研究成果；另一派则从非肢体暴力的视角切入，研究“冷”暴力及其对员工和组织的消极影响。这种研究取向是以往职场暴力研究中较为忽视的，直到近些年来才开始逐渐受到学者们的关注。如 Ferris 等提出的职场排斥（Workplace Ostracism）及 Chandra 和 Robinson提出的职场谣言（Workplace Gossip）等。尽管受到的研究关注较少，但是职场“冷”暴力对员工所造成的精神上的伤害，绝不比职场“热”暴力的肢体摧残小。 [/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]职场排斥的定义[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td] 职场排斥属于排斥的一种具体形式, 特指员工在工作场所中所感受到的被其他人忽视或孤立的现象, 它属于职场冷暴力的范畴。常见的职场排斥行为包括被其他人忽视和冷落、其他人不愿 搭理自己、其他人避免与自己接触或躲 避自 己以及 自己的需求和感受被其他人忽视等。职场排斥是个体的一种主观性的知觉和判断, 个体在工作场所中 是否感到遭受排斥以及遭受排斥的程度往往受其主观归因和评价的影响。这意味着, 即使是其他人的某一无意的行为 (如同事由于全神贯注 于工作而忽视了个体) , 可能会被个体理解为故意排斥自己; 相反, 其他人有意的排斥行为却可能被个体解释 为 无 心之举。由于职场排 斥可能给个体造 成严重的后果 (如损失资源、失去群体或组织成员身份等), 因此 无论别人是否有意为之, 只要个体知觉自己受到排斥, 便会对其认知、情绪、行为等 带来很大的影响, 并对其身体和心理健康造成破坏性后果。 [/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]了解职场“冷”暴力的意义[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td] 作为职场“冷”暴力的一种，职场排斥普遍存在于各类组织中（如企业、政府、军队及非盈利机构等）。在美国，根据一份针对 262 名职场人员的调查表明，有近 69% 的员工承认在过去一年中曾受到过领导或同事的排挤。在我国，智联招聘网于 2009 年对一万多名职场人员进行的为期一个月的调查显示，有近半数的人承认曾被领导“打入冷宫而不受重用”。尽管职场排斥现象很普遍，但长期以来，职场排斥现象并未受到正统学术界的重视。2008 年，以 Ferris 等为代表的西方学者对职场排斥进行了开拓性研究，不仅成功地开发出职场排斥量表，而且证实了职场排斥会对员工心理、工作态度和行为产生十分消极的影响，引起了西方学术界的广泛关注。尽管这些研究成果令人感到振奋，但仍有一些重要议题亟待研究解决 ：
职场排斥的作用过程往往是与所处的情景要素相联系的，如果具体到个人，个体特质则往往会影响职场排斥的具体作用方向，即不同特质的员工在面对职场排斥时，可能会存在很大的反应差异。
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[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]职场排斥的定义说明[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td] 根据 Ferris 等的观点，职场排斥是指员工在职场中知觉到的来自他人的排挤或忽视对待。对于这一定义，有几点需要进行说明：
(1) 职场排斥是一种主观感受，即员工感受到的职场排斥的多寡与其主观评估密切相关。事实上，他人的某一“非排斥”行为，可能会被员工误认为是有意的排斥行为。相对地，他人的一个有意的排斥行为也可能并不会被员工查觉到该行为中所隐含的排斥意图 ；
(2) 职场排斥是一种“冷”暴力。在施暴过程，施暴者不与受害者发生直接的肢体冲突。常见的职场排斥行为包括：故意截留有用的信息、将受害员工打入“冷宫”、“雪藏”以及漠视等 ；
(3) 在这个定义中，职场排斥代表的是员工的总体排斥感受，并没有严格区分具体的排斥源。一般而言，排斥源可能是多种多样的，既可以是领导，也可以是同事，甚至可能来自下属。
组织公民行为是员工的一种自发性行为，这种行为尽管不为组织的正式薪酬体系所鼓励，但却对组织的运作有着积极的作用。组织公民行为一般包含以下五个维度 ：
① 利他行为（Altruism），指员工自觉地为同事提供工作上的帮助 ；
②文明礼貌（Courtesy），指员工能事先主动地知会他人，以避免发生各种不必要的工作问题 ；
③ 运动员精神（Sportsmanship），指员工能够容忍较不理想的工作环境而没有任何抱怨 ；
④责任意识（Conscientiousness），指员工超过组织的要求尽心尽力地做好自己的工作 ；
⑤ 公民美德（Civic Virtue），指员工积极参加重要但并非规定要参加的各项组织活动。从组织公民行为的具体指向来看，组织公民行为既可以针对组织，也可以针对其他员工，因此学术界往往又将组织公民行为分为利于组织的公民行为（OCBO）和利于他人的公民行为（OCBI）。
结合组织互动公平（Interactional Justice）以及压力因应（Stress Copying）领域的相关研究，我们认为职场排斥会降低员工的组织公民行为 ：(1) 作为职场“冷”暴力的一种形式，职场排斥直接威胁到了员工的互动公平知觉。相关研究表明，随着员工互动公平知觉的下降，其组织公民行为也会降低。Organ对此曾指出，员工回应不公平对待最直接和最安全的办法就是降低其组织公民行为，因为组织公民行为是一种自发自愿的行为，它不在组织角色要求的范围之内，减少这些行为不但不会降低其任务绩效，而且还有利于缓解其内心的不公平感受。大量的实证研究也表明互动不公平知觉与组织公民行为负向相关 ； (2) 由于职场排斥会破坏员工与他人的正常交往，这会给受害员工带来强大的心理压力。为了缓解压力，员工往往会通过降低工作努力、减少组织公民行为等方式来因应。目前，工作压力与组织公民行为之间存在的负向关系也已经被大量研究所证实。
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[b][backcolor=#000000][color=#ffffff]假设一：职场排斥对员工组织公民行为有负向影响[/color][/backcolor][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td] 个体的自我概念（Self Concept）往往需要从与其他人或组织的关系定位中获得。而个体对外界的认同是获得自我概念的最重要途径。经典的社会认同理论（Social Identity Theory）中区分了两类认同，一类是个人认同（Personal Identification），另外一类是社会认同（Social Identification）。个人认同是指个体在与其他个体的关联与比较中获得自我概念，而社会认同则是指个体在社会范畴或群体关系中获得自我概念。作为社会认同的一种特殊的形式，组织认同（Organizational I d e n t i f i c a t i o n）是指个体以组织成员的身份定义自我，从而归属于组织的一种感知。如果被组织中的其他成员所排斥，可能令被排斥员工感到不被组织接纳，降低组织认同，严重时会影响自我概念甚至歪曲自我认知。我们认为职场排斥会削弱员工的组织认同，因为它直接威胁到了人的四种最基本的需要 ：
(1) 归属的需要（Need to Belonging）。人是社会动物，其社会属性决定了其希望归属于一定的团体或组织，并保持一定的社会联系。职场排斥割断了被排斥员工与他人的社会联系，从而破坏了人的归属的需要 ；
(2) 自尊的需要（Need fo r S el f- e s t e e m）。自尊是个人维持和产生积极情感（如自信、成就感和幸福感等）的重要因素。职场排斥伤害了被排斥员工的自尊，因为职场排斥经常是和惩罚相联系的，它往往传递着一个隐含的信息 ：被排斥者是坏的、不受欢迎的或是无足轻重的；
(3) 控制的需要（Need for Cont rol）。人都希望保持对周遭环境的控制，以降低周遭环境的不确定性所带来的影响。职场排斥腐蚀了被排斥员工对人际互动的控制感，因为不论其说什么或做什么，他 / 她总得不到他人的回应 ；(4) 有意义存在的需要（Need for Meaningful Existence）。职场排斥剥夺了被排斥员工在组织中存在的意义，因为排斥往往就象征着员工在组织中的“社会死亡”（Social Death）。
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[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]假设二 ：职场排斥对员工的组织认同有负向影响[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td] 如果个体对组织的认同程度高，意味着该个体有群体意识，认识到组织整体是由个体组成并认为自身是组织中不可分割的部分，他 / 她会将组织成就与个人福祉视为高度关联，因而会发挥自己的主观能动性，努力促进群体成就，即便自己的贡献与努力并不被组织的薪酬体系所鼓励。在这种人心目中，“大我”概念强于“小我”概念，具备长远导向和使命感，即便遇到集体利益与个体利益相冲突的时候，这种人愿意牺牲个体利益，先成全集体利益。反之，如果员工的组织认同感长时间受到威胁，其与组织的关联整体意识和与组织间的情感纽带就会被破坏。在这种情况下，员工往往会试图离开组织，即使决定继续留在组织中，这些员工也往往对组织的福祉漠不关心，不愿意为实现组织目标而贡献全部的努力。相关的实证研究也已经表明，员工组织认同的下降与其离职倾向正向相关，而与其工作绩效和组织公民行为负向相关。 [/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]假设 3 ：组织认同在职场排斥与员工组织公民行为之间的关系中起着中介的作用 ；职场排斥会破坏员工对组织的认同，继而降低组织公民行为[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td] 研究中国组织情景下的职场排斥问题，不能忽视中国人的文化特征。对中国人文化特征的研究主要有两种取向 ：一种关注国家层次文化价值观及其对中国社会的影响，如研究国家层次文化价值观对我国国家创新力的影响 ；另一种关注个体层次文化价值观倾向及其对个体的影响，如研究个体层次文化价值观倾向对个体员工认知、态度和行为等的影响。
集体主义倾向是近年来学术界最广泛研究的文化价值观之一，它反映了个体对他人和集体的关心程度。与低集体主义倾向（个人主义倾向）的员工重视个人利益，对其他员工和集体漠不关心相比，高集体主义倾向的员工非常重视与其他员工之间的人际联系，把他们视为集体的一份子，予以照顾，并把集体利益置于个人利益之上。尽管高集体主义倾向的员工较为关心他人和集体，但这种关心绝不是没有条件的，其隐含的要求是这种关心能得到他人和集体的正向回馈。相关研究表明，集体主义倾向高的员工往往对负向的人际信息很敏感，一旦受到“圈内人”的排斥，他们很可能会表现出比一般人更为强烈的心理和 / 或行为上的反应，如降低组织认同、断绝与所属集体的关系等。俗语有云，“期望越高，失望越大”，“愿望美好，现实残酷”，消极的心理反应往往在负面结果发生时体现得更加突出，当然这种反应的出现与社会交换（Social Exchange）的对等（Equivalence）要求是相符合的。
相反，低集体主义倾向的员工由于对人际互动关系和个体与组织整体的一体化联系本身就不看重，这类员工也就往往不会轻易受到职场排斥的困扰。
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[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]假设四：[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td] 员工的集体主义倾向越高，职场排斥对组织认同的负向影响就越强 ；员工的集体主义倾向越低，职场排斥对组织认同的负向影响就越弱 [/td][/tr][/table]
[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]了解职场排斥的实践意义[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td] 虽然职场理论上是劳动力的自由交易场所，如果遭遇“冷”暴力，员工可以一走了之，但事实上，由于种种现实因素的制约，至少我国企业里的员工对职场“冷”暴力的忍耐力是比较强的。但这并不意味着我们可以漠视职场“冷”暴力的存在。有远见的企业会视员工为战略性资源，加以维护并激发其创造力。组织工作群体中的排斥会破坏工作氛围，由此造成的员工孤独、工作热情和组织公民行为等的下降，值得企业管理层重视，因为在现如今高度竞争、环境瞬息万变的商业社会中，企业不可能给员工的工作行为开出一份完备的“明细单”，为了应对企业竞争需要，员工自发的利于组织和他人的公民行为对于组织运营效率的提高非常关键，而被卷入组织“社会死亡”的员工是难于自主自发地实施公民行为的。职场排斥在中国组织情景中的普遍存在，与企业管理制度的不健全、企业文化的偏差有着重要的关联。我们的企业应从制度和文化的建设入手加以改善员工生存的人文环境，力求建立有效的预防和监督机制（如疏通排斥打压的上报渠道），反对小圈子文化，鼓励开放、透明与公平竞争的企业文化，在企业内部形成凝聚力。同时，企业在防治职场排斥时，应该结合员工的具体特征，我们建议管理层重点关注那些集体主义倾向高的员工（如主动倾听他们的想法和意见），因为这些员工对职场排斥更加敏感，也容易受到职场排斥的伤害。当职场排斥确实发生时，对于那些已经不幸遭受排斥的员工，企业应当积极地实施员工援助计划（Employee A s s i s t a n c e Pl a n），加强对他们的情绪管理培训和心理咨询，帮助他们进行自我心理调适，保持良好的心态，从而更好地适应组织环境。如果企业自身没有能力实施员工援助计划，可以求助于外界专业的员工援助计划服务。总之，企业应采取积极措施，帮助员工摆脱在工作情景中的“社会死亡”。 [/td][/tr][/table]
[b][backcolor=#000000][color=#ffffff]职场排斥对员工的影响[/color][/backcolor][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td] 中国组织中的确存在一些独特的职场排斥现象，如给员工穿“小鞋”及暗地里对员工“使坏”等。尽管证实了组织认同在职场排斥与组织公民行为之间所起的中介作用，但正如 Ferris 等所指出的，职场排斥对员工后果变量影响的作用机制可能是多种多样的，近年来，社会交换理论（SocialExcha nge T heor y）在解释员工组织公民行为方面所起的作用正逐渐得到的学术界的重视，职场排斥是否会破坏员工与组织的社会交换关系，进而降低员工的组织公民行为呢？
职场排斥对员工组织公民行为的影响作用是负向的，即会导致员工组织公民行为的降低。该负向效应之所以发生，可从员工组织认同的角度找到解释 ：职场排斥破坏了员工与组织之间的休戚与共的情感联系，动摇了员工对组织的认同，继而降低了其组织公民行为。同时，职场排斥对员工组织认同的影响强度因员工的集体主义倾向的高低而异，员工的集体主义倾向越强，职场排斥对员工组织认同的伤害越大。
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[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]职场排斥的成因[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td][b]“个人因素”引发排斥[/b]
员工的一些个人特征和行为方式很可能成为职场排斥的重要诱因例如因个性直率而经常口无遮拦、在公开场合发言反驳领导者的意见或指出领导者的错误，不经意间伤了领导的面子这类行为本身虽然出于对单位利益的维护，然而由于中国传统文化历来强调群体的和谐性和领导的权威性，员工的上述行为很可能被视为是对组织和谐的威胁或者对领导权威的挑战!从而招致领导的排斥和打压对待。此外，如果个体爱出风头爱表现，或者过分讨好上司而疏于与同事交往，或者做事情只考虑自己而缺乏合作互助精神等等，也容易引发同事或领导的疏远和排斥。
[b]“木秀于林”引发排斥[/b]
木秀于林，风必摧之。这句话其实也合适于职场中那些业绩优秀，能力突出而又不太懂得韬光养晦的员工。在职场中，由于加薪、晋升等利益的冲突，一些包容性较弱的人会对那些与自己在年龄文化程度社会地位等方面相似，而某些方面却优于自己的同事产生嫉妒。嫉妒从本质上讲属于一种心理挫折。心理学的研究表明，人们在受挫之后最为突出的行为表现是攻击和自我防卫，但在职场中不允许使用武力，这些产生心理挫折的员工很可能转而采用排斥这种更加隐蔽的非武力的攻击手段来疏远和孤立对方，从而引发人际关系上的不和谐。职场圈子引发排斥与西方企业中倡导的强力沟通开诚布公、公私分明不同，中国人往往喜欢把个人关系带到职场中去，形成各种圈子或派系，其实在组织里出现圈子是常态，因为当组织的规模到了一定程度之后，团体内的顺畅沟通就会变得困难。
[b]“组织结构和文化因素”引发职场排斥[/b]
除了上述因素外，职场排斥有时也与组织结构有关。森严的等级制度、复杂僵化的组织结构以及论资排辈的风气会拉大上下级之间和同事之间的权力距离及心理距离。地位较高的员工因其资历和拥有的权利，常常可以对地位较低的员工进行打压和排斥。地位较低、资历较浅的员工在这类组织中几乎没有任何权利，遭受排斥之后也无力反抗或寻求帮助。另外，过分强调竞争的企业文化氛围也容易诱发职场排斥，由于过度竞争，员工怀有藏宝心理，自己的工作技巧和某些重要信息或资源不愿与同事分享，在这种氛围中，同事之间相互孤立打压，也就不鲜见了。
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[b][color=#ffffff][backcolor=#000000]如何应对职场排斥[/backcolor][/color][/b]
[table=500,#ffffff,#000000,1][tr][td]从员工个人的角度来看
[b]与领导及同事建立和谐与相互支持的人际关系[/b]
中国文化讲究“含蓄”员工在提高自身业务能力和业绩的同时，为人要尽量低调一些，太过张扬或直率的性格容易引起领导和同事的反感。在与同事的交往过程中，切忌狂妄自大、目中无人，而应秉持和蔼亲切、与人为善的态度，建立起和谐、互信的人际关系，当对同事之间的话题不感兴趣时，也不要表现出不屑和清高，要争取主导话题，把议题引到自己感兴趣的内容上，转移话题时不要太突兀。另外，由于每个人都有各自的行为准则和处事风格，同事主要是工作上的合作，应避免对他人的个人风格过多评价。
[b]妥善对待职场圈子[/b]
如果个体还没有加入某个圈子，或者不准备加入，此时最需要注意的就是仔细观察自己所处的职场环境，看清大形势，厘清周围的圈子情况和权力分配结构。作为处于圈子之外的人，要注意不能锋芒太露，因为相对于各种圈子，个体处于弱势。要提醒自己与各方保持友好关系，避免把自己变成游离在外的“各个圈子都排斥的人”如果已经成为某个圈子的一员!则应努力做到分享信息，而不传递评论、提供支持，而不制造矛盾。同时，不要与圈子之外的人为难结下太多矛盾，更不要因为自己的利益去损害其他人。
[b]多做换位思考[/b]
心理学中有一个概念叫做“同理心”就是在人际交往和沟通时把自己当成交往对象，站在对方的角度和立场上思考、看待问题。由于换位思考，也就很容易理解和接纳对方的心理，更容易获得他人的信任" 如果我们在职场中能做到以同理心去进行沟通，那么工作中肯定会少一些排斥、争吵，而多一些和谐、理解。例如：职场中的年轻女性在中年女性同事面前过多地展现出青春逼人的形象，显然会给对方一个镜像，照射出对方衰老的残酷事实。如果能够从对方的角度出发，在她们面前适度收敛，并且辅以善意的沟通，给对方更多的理解，则彼此之间的关系也就不会朝着消极的方向发展。
[b]采取积极的方式应对职场排斥[/b]
在面对职场排斥时，个体的应对方式无非是消极回避和积极应对两种。采取消极回避的个体主要受我国传统文化中的“和为贵，忍为高”等观念的影响，忍气吞声、逆来顺受。这样的应对方式只能维持表面的虚假的和谐，甚至会加重职场排斥对自己身心的消极影响。采取积极应对方式的个体则以积极的态度迎接挑战!努力寻找解决方案。比如在职场排斥发生之后，主动去分析问题事件的来龙去脉，确定自己之前的行为有何不当之处，现在可以改变什么。 如果问题出在自己身上，那么想令别人改变看法，则需自己先作出改善，例如更加关注别人的感受、注意维护别人的面子、表现出更多的协作精神和组织公民行为。如果对方的排斥行为是由于误解造成的，则要主动与对方进行沟通，或者找其他同事帮忙从中调节以消除误会为自己尚无法弄清楚排斥者为何这样做，可以直接提醒对方其行为正在不知不觉地伤害自己，告诉对方自己的感受。排挤者在很多时候都是无意识的或者是潜意识的，通过直接的沟通可以让他们有所觉察到并加以收敛。也可以适当地“以其人之道”回敬对方，让他知道这是不友好的行为，别人同样可以用这种方式伤害他。但要注意，反击只是手段，和谐相处才是最终的目的。
二、企业层面的预防和应对措施
[b]建立和谐的企业文化[/b]
欲实施政策，请文化先行。企业文化对企业成员的心理、行为具有显著的导向作用。为了有效规避职场排斥现象的发生，企业可以积极塑造和培育和谐、互助以及鼓励开放、透明与公平竞争的企业文化氛围，创造渗透着“包容、理解、信任”等思想的企业人文环境。企业文化应在提倡适度竞争的同时也强调团队合作精神，既允许有独特个性存在，又能促使员工在工作中进行换位思考。通过建立和谐的企业文化!也能使员工对企业产生认同感和群体归属感，形成强大的向心力，这些对预防职场排斥具有重要的积极作用。
[b]建立和完善有效的预防监督机制[/b]
职场排斥的存在与企业管理制度的不健全存在着重要的关联。企业应首先从相关制度的建设入手来改善员工生存的制度环境，力求建立健全有效的预防、监督和投诉机制（如疏通排斥的上报渠道）以此来规范和约束排斥实施者!逐步使他们的行为符合可接受的人际行为规范。企业还可以通过绩效考核等方式对员工在企业内的人际行为产生规范和制约作用。比如在进行绩效考核的时候，不仅考核员工的业绩和听取主管领导的评价!还要通过访谈，将员工的优点及不足及时反馈给本人。
[b]及时对职场排斥现象进行干预[/b]
当企业中已经发生职场排斥现象时，企业的人力资源部门应及时进行调节和疏导，促进矛盾双方达成谅解、消除矛盾。一方面，对于排斥者要适时加以干预和辅导。很多时候排斥实施者并未意识到自己行为的不当，也不认为自己应该为这类行为对其他人造成的伤害负责，因而不会或很少做出调整，这会导致职场排斥不断持续下去。另一方面，对于遭受排斥的员工，应当实施员工援助计划来及时对他们进行心理援助和疏导，以尽量修复职场排斥给员工心灵造成的创伤，并加强对他们的情绪管理培训和心理咨询，帮助他们进行自我心理调适，从而更好地适应组织环境。如果企业自身尚没有能力实施员工援助计划，可以求助于专业咨询公司的员工援助计划服务。
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