经济、科技的高速发展，催生了巨大的劳动力市场，而信息、交通的日益发达，也让人才的流通速度不亚于高铁。越来越多的人选择了“背井离乡”，离开家门是满怀信心，衣锦还乡是每个人的愿望，但是有多少人能在异地站稳脚跟？又有多少障碍在那个陌生的城市等待着他们呢？前程无忧近期针对异地求职者的各种现状做了调查：生活成本过高、人脉不通、太想家太孤独、遭遇求职陷阱等等，都是异地求职者面对的种种“难”，74%的人都表示，今后会回到家乡发展，其中，3—5年就回家的人占了多数。

    日前上海市统计局公布了上海市快速汇总的第六次全国人口普查主要数据。“上海常住人口为2301.91万人，其中，外省市来沪常住人口为897.70万人。”上海的常住人口中近四成为外来人口。外来人员缓解了上海老龄化，推动了劳动力人口比重上升。

    人才流动是可喜的好现象，但同时也给HR的招聘和管理工作带来了难题：在面试时，如何考量异地工作者在这所城市发展的稳定性呢？这是HR的难题，也是求职者的难题：该如何去表明异地求职的自己在这所城市的职业发展规划和持续发展的打算，从而消除用人单位的疑惑。

    日前，前程无忧论坛就“异地工作者在面试时经常会HR被问到的问题”进行了热议，HR和求职者各自都满怀诚意地袒露心迹，希望籍此平台打消双方的疑虑。

求职者：不是我不稳定，而是我不明白

    前程无忧曾做过“白领离开一线城市意向”的调查，根据调查我们发现，求职者选择在一线城市工作的理由有很多，就业机会与城市发达程度被认为是最重要的因素。此外排在前列的是理由是“工资高”、“从小向往这座城市”、“情感或家庭因素”。求职者认为这些理由很充分，但其实HR会考察更多背后的理由……

    离职原因让我被“喀嚓”了！

    网友“大美丫”：我二月底来到北京，原因就是男朋友在北京工作。考虑到他的工作比我的好，所以我放弃了原来的工作，千里迢迢上京“寻夫”，悲惨的是，我至今没找到工作。期间我也面试过几次，有一个公司的面试令我印象特别深刻：

    问：“为什么要来北京？”

    答：“男朋友在北京。”

    问：“那男朋友如果有工作调动，你会不会跟着一起走？”

    答：“不会。”

    问：“原来公司有什么别的原因想让你离开吗？”（我从这一题开始中熗了）

    答：“基本没有。”

    就这样我被“喀嚓”了，后来我打电话去询问不被录取的原因，感觉对方就是觉得我不稳定。

    单纯向往、未婚是不稳定因素？

    网友“aprilsky”：我是一个未婚的求职者，经历过好几次异地面试。每次面试被问到以下这些问题时，我都会很烦恼，因为不知道该怎么回答HR才会信服。

    “你到这里多久了？你为什么选择这个城市？（一线城市）”

    “你是泉州的啊？泉州不是比这儿发达吗？为什么会选择这里呢？（二三线城市）”

    “一个女孩子在外面家里人会放心吗？”

    “你对这个岗位的看法是怎么样的，你对自己的发展前景又是如何考虑的呢？”…………

    我想去那些发达城市，就是生长在骨子里的那种对先进事物的单纯向往而已。而且，我是一个没结婚的女生，这就代表我不稳定了吗？结了婚还哪来那么多热情奋斗呢？HR真是的！

    “死”在职位的人脉关系上

    网友“TEA-LA.佩”：HR通常会先了解我的家庭情况，我如实回答后，HR通常会再问我为什么选择这座城市。我说来X城是因为我叔叔阿姨在，X城是经济发展中心，能有更多方面的发展，能带来自我的提升——通过这个回答，我既表明了我有居住的地方，也表示了自己长久待在这座城市的决心。

    但我很容易“死”在这个问题上。当被HR问道“你来X城多久”时，我如实回答：“半年。”但我应聘的是销售职位，通常HR在这个职位上会考虑人脉关系，所以我开始时常常倒在这个环节的谈话上。

    直率婉转各有一套

    网友“davis1”：我自己给HR爱问异地工作者的问题归类如下：

    直率型：“你会长期留在本地发展吗？”

    婉转型：“对这个城市的感觉怎样？有亲戚、朋友住在这个城市吗？”

    综合分析型：“你对未来有什么自己的规划吗？对未来的薪酬有什么要求？”

    多问问自己，寻求答案

    网友“兰叶”：我到上海的第一份工作面试时，就被问道“为啥到上海？”

    第二份工作面试时，HR看我的工作经历比较稳定，便问下我的生活相关信息，比如家庭成员、住房、教育经历等；以此来判断我是否会长期居住在上海。

    作为异地求职者，我的面试心得是：既然选择了这个城市，肯定有自己的理由，我觉得不妨在平日里就多问问自己，寻求答案。

    职业规划才是最关键考量因素

    网友“yanggy076”：作为一个异地求职者，我所碰到的关于这些方面的面试问题从来没有断过：

    1、是否有恋爱对象了？或是否结婚了？

    2、是否有在本地的朋友？

    3、有没有打算在此地长居或买房的打算？

    4、对自己职业的规划，或者说最看重这个工作职位能为你提供些什么？
我觉得最后这个问题才是HR考虑最终是否录用异地求职者的最关键因素。以我个人的求职经历而言，前几个问题的回答我并不是很能吸引住HR，但在最后这个问题上我有绝对的自信，让HR相信我能够在异地长待下来。

HR：了解自己比了解城市更重要

    据前程无忧关于“白领离开一线城市意向”的调查结果显示：一年是蜜月期。在一线城市工作1年左右“不想离开”的求职者的比重高出很多。相对而言，一个刚来到大城市的新人对于大都市的向往与期许要更强烈，他们想给自己更多的打拼与奋斗的机会，

    一年是蜜月期，也是关键期，HR在考量异地工作者的稳定性时，通常会注重他们之前的每份工作是否经历了一年以上的时间。而刚到大城市的新人虽然有着满腔期许和干劲，但HR看重的不是感性的热情，而是理性的自我认识和判断……

    “有根”的异地求职者更稳定

    网友“微笑简单”：我一般会问求职者：“您选择这座城市的原因是什么？”如果求职者回答“因为家人是这里人”云云，一般他们是“有根”的，有做好留在这里的打算，同时对该座城市的文化和风土人情也有所了解，适应性会更强。

    如果不是这个原因，我就会继续追问：“您是否有在这里长期发展的打算？你的父母是怎么看待这个问题的？”

    已婚的异地求职者压力大且稳定

    网友“雪霜”：我会关注家庭成员、住房这两点基本情况；更多的关注焦点则放在求职者的的职业规划上。其实我个人觉得求职者的工作稳定性并不好判断，但我一般会根据以下面几个点作初步考量：家庭背景、朋友关系、住房情况等。

    之前我们公司招了很多未婚的异地工作者，但其中不少人做不了多久就走了。因此现在我们公司更倾向于选择已建立家庭、且夫妻双方都在这座城市的异地工作者。因为已婚的异地工作者在经济基础稳定的同时，经济压力也比较大，所以他们在这座城市打拼的稳定性也就更高。此外，我会优先选择内部员工推荐的候选人，因为这样对候选人的了解更多一些，稳定性也能更高。

    看重稳定的工作经历

    网友“姜_姜”：首先，我会重点关注异地工作者之前的工作经历，了解其相应的离职原因。如果他的工作经历一直都较稳定，每份工作时间都能持续在一年半以上，我就会初步认为他比较稳定。

    其次，我会了解他的居住情况，这肯定要考虑他的住所与公司的距离，交通是否便捷。一般单程一个半小时内我认为还是可以考虑的，单程在两小时以上的，我就会很慎重考虑了。毕竟每天上下班要耗去两次，这个时间累计起来是十分可观的，想坚持下去也是一份体力活。

    最后，我会重点考察他的工作能力以及沟通能力。尤其是异地工作者，更要考虑到环境和文化的因素，如果沟通能力太差，那么最终会出现种种不适应导致离职。至于工作能力方面，我主要考虑我们企业在这个职位上是否有相应的上升空间，这个空间能否符合他的要求。而且这点也会直接在薪资上体现。求职者都很注重薪资，异地工作者还要考虑到额外的租房、买房、回家探亲等开销问题，如果我们企业在这点上不能满足他的要求，那么他即使入职了， 我们企业也很可能会成为他的跳板而已。

了解城市了解自己的求职者更合适

    网友“失落的玛雅”：

    我会询问对方来这座城市多久了，我很在意这个问题。对于刚来到这座城市的求职者我一般会深圳考虑，因为他们对自己在这座城市的求职前景还不很了解，会认为自己的选择很多，而且住房问题也还没解决，很多人只是为了“骑驴找马”。 一般我倾向录取在这座城市待了一个月以上的异地求职者，经过数场面试和尝试，他们大致清楚了自己在这座城市的发展轨迹。

    对于在这座城已经呆了一个月以上的异地求职者，我一般会追问对方为什么选择来这座城市，对于这座城市白热化的竞争性有什么看法。

    对于以前曾在一线城市工作过的异地求职者，我会直接告知对方在福利上的落差，毕竟我们这座城市在福利上比不过北京上海这些一线城市。而对于之前在二三线城市工作的异地求职者，我会问对方怎么看待自己的竞争力。

    当然，我还会重点考察对方怎么看待本行业本公司的发展前景，觉得本公司在本行业是否有竞争力。

    我个人不太会触碰求职者的隐私问题，如是否有亲戚在这座城市、配偶家人的情况等等，尽管这对判断对方的稳定性很有帮助。

   我是个部门主管，不是HR，但我和HR的目的都是通过面试挑选最适合这个职位的人。

工作机会是留给敬业者的

    网友“错过的季节”：

    我很赞同“失落的玛雅”的判断和用人原则。

    事实上，从我经历的人和事来看，不少刚到这座城市的是盲目求职者或者见异思迁者。他们有些人表现出充满热情的假象，但实际上却把公司提供的机会作为短期跳板。若招聘带着这些目而来的求职者，对企业很不负责任，作为HR也会很挫败。

    我个人认为所谓男女朋友在本地，或者亲戚在附近的此类理由，并不经得起深挖。对于本行业一窍不通、盲目跨行求职，或者道听途说臆想而非自己判断，就轻率地认为这座城市机会多、薪资高的求职者，我基本不考虑。

    工作机会是留给认真的敬业者的。从我来这座城市这么多年的认识和经历的朋友来看，那些踏踏实实、始终在某个行业打拼的异地工作者，远远比没有目标、希望通过跳槽实现转变的异地工作者的现实情况好得多。他们中的资深从业者已经在公司中担任了高管或者自己创业了，而且职业生涯还在上升的势头中。他们对于这个话题的看法和我也基本一致。

    大家都知道大城市对于大多数异地工作者来说确实机会很多。有些异地工作者把机会当成机遇，努力而有目标；有些异地工作者却不这么认为，仅仅把机会当做试错的跳板。

    站在企业的利益点出发考虑，从企业的用人观来说，企业希望员工能有长期留任的心态，人员过于频繁流动对于企业的成长不利，对于人心的稳定不利。有些特殊的岗位，流动性过大不仅会造成工作进度缓慢，甚至还会带来直接损失。

    企业没有办法让所有员工都能长期留驻，因此才会在用人之初，就想办法合理避开这样的人，减少潜在的损失。

    所以，对于职业规划不明，没有方向感的人，企业很难考虑；没有工作责任感，见异思迁，只为金钱铺路的人，企业也不会考虑；图一时安定，仅仅把这份工作当做跳板，“骑驴找马”的心猿意马者，企业更不会考虑。

    企业究竟愿意招募什么样的人？求职之前先了解自己的定位、再了解求职公司的情况，做好个人规划，认真履行职责的人，往往是企业最会考虑的。

    不要一味地抱怨工作难找，千万份工作，你只能胜任其中一份。瞅准目标，让自己按照对方的要求尽量靠拢，经过努力，一定会成功！

    还记得我大学毕业后来上海找工作，进入的第一家公司是一家私人公司。和每个异地工作者一样，刚到一个陌生的环境，总会感到有各种不习惯不适应：1.公司里的员工都是与老板沾亲带故，总觉得自己就是一个外人，被排挤的感觉很强烈；2.语言不通。公司流行老板家乡方言和上海话这两种语言，我都不懂，很是郁闷。在他们交谈时，我只能当自己不存在。3. 公司提供的午餐很不符合胃口，很难吃。最忍受不了的是公司男女老少围坐在一起吃，像吃酒席一样，当着那么多不熟悉陌生的人面吃饭真是尴尬。……

    根据前程无忧“异地工作者春节返乡”调查报告，对于过完年又将外出工作的人来说，除了担心跳槽找工作难，受访者最担心的就是工作上的问题。日前，前程无忧论坛（bbs.51job.com）就“初到异地工作让人无法忍受的那些事”话题做了一个调查，调查显示，“被本地同事排挤、边缘化”成为异地工作者最无法忍受的事情。其次是语言不通、上下班交通不方便（见表）。

专家建议：认清客观事实 制定合理预期

    异地工作者无法忍受的这些事集中反映了一个问题，就是适应问题。

    对于适应，首先要坚定地确定一个核心信念：“一个人只能改变自己，不能改变别人或世界”。先将对他人怎么改变、公司怎么改变、职场生存环境怎么改变的念头都放弃掉，才有可能反观自己看看可以做些什么。

    其次，认清一个客观事实：那就是这些问题并不只是你一个人的，而是几乎所有异地工作者出到陌生城市工作所面临的情况，不管你是普通职员还是管理者、不管你是初出茅庐的还是工作经验丰富的，不管是这两年还是十年前，都一样。这并不是解决不了的事情，这所有的抱怨集中在初到这个城市的1—3年内，过了这个适应期，就又是一片天空。有区别的只是每个人“适应能力”的个性化差异，会有时间长短的区别。

    第三，对自己定个合理的期待，尤其是性格有些害羞、内向的人，不要期望自己能在短时间内(比如半年到一年)就能和本地同事打得火热，对于节奏、饮食、交通的适应性都完全与本地人契合，否则本地人多年在一个地方工作生活的优势又是什么呢？对自己的高期待本身就是感觉压力很大的根本原因。

    第四，澄清自己的感受。当人们处在一个不那么自信，自认为比较弱势的位置时，对于他人对自己的态度和行为就会分外敏感，也比较容易收集到他人不友善的言行，以确认自己的感觉是正确的。比如同样现在认为是“被排挤”，被“边缘化”的事情，待到自己终于在这个环境里如鱼得水时可能就毫无感觉了。况且，职场的人对于新人，新加入的陌生同事，通常的态度都是淡淡的欢迎，除非是HR和部门负责人因为工作需要，或者特别热心热情的员工性格原因，会主动对你嘘寒问暖、关心一下，否则大家都在高压的工作状态中，没有人有义务一定要来主动和你建立良好的关系。这个的确需要新人，不管是不是异地的，自己花跟更多努力去加入和融入到老员工、本地员工的圈子里。对方愿意接纳你，就感恩；对方暂时还不那么愿意接纳你，那就接受，转向自己，修炼内功。

    第五，共性问题。一个企业的工作节奏快或慢，是不是有新人请客的潜规则，这是一个共性问题，并非只针对异地员工。既然是企业长期存在的状况，一定就有它存在的企业文化的特殊原因，员工如果选择这样的公司就要接受它的文化，如果难以适应当然也有选择离开的主动权。如果既不愿意接受，不愿适应，又无力离开，那就需要提高能力，增强更多的自主权。这能力包括人际沟通能力、专业技能、独立自主性、自信心等等。

    专家介绍：马丽 林紫心理咨询中心咨询师、国家注册心理咨询师、人力资源管理师。人民大学企业管理研究生、十余年国企、外企、民营企业职业经理人工作经历。企业EAP（员工心理援助）讲师、咨询师。擅长领域：职场职业问题、恋爱婚姻情感问题、两性问题。