[table=70%,#ffffff,#31859b,1][tr][td]
[size=6][b]不谈薪水和工作条件的后果[/b][/size]
在女性的观念里，她们往往很容易地认为她们的成就和技术不如男人，她们常常没有足够的信心来相信和认知自己的能力，她们也认为在信用方面远不如男人。如果你是女性，你在求职时是否也犯了以下这些常见的错误？
[b]不相信自己是优秀的[/b]
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女人容易过高地（有时是不合情理地过高）要求自己。甚至那些很优秀的女人也有可能过低地评价自己。举例来说，我认识的一个专门做房子清洁服务的女士，她用自己的劳动养活了自己以及她的家庭。但是，当我问她，她是否认为自己是一个职业妇女的时候，她说，她没有那样想，因为她的主要工作只是清洁房子，她不是“真正的”职业妇女。
[b]没有强化自身的经验、技能[/b]
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我看过一些履历表，其中不少女性在她们的履历表中只是列出了她们曾经的工作情况，而没有对她们的自身优良技术以及从工作中得到的技能加以详细的说明。与此相对比，许多男人却都会毫无疑问地将他们自己的长处表现出来———如果他们以前做过的话，甚至只是很简短的时间，他们也会将这些列出来当成他们自己的技术。有一种说法，一个人往往说的事情比他实际上做的要多得多，人们往往对自己的实际能力轻描淡写。重读你的履历表，问一问你自己，是否你真的在你的履历表里着重描述了你的能力，没有的话，那就加上吧。
[b]对掌握新知识能力轻描淡写[/b]
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女性很容易对自己能够快速掌握新知识的能力只是作轻描淡写的描述。但是，如果是一个男人工作，他会从来不告诉潜在的客户，说他还没有做过某项类型的计划。他也从不说谎。他会告诉任何一个向他询问有关工作情况的人说，“我们能做那件事”。其实，这个“能做”实际上是比真实的经验更重要。因为他说，他几乎可以做任何事情。而事情的结果往往是他总是会学到新的东西！
[b]不谈薪水、利益和工作条件[/b]
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明显的，考官有一个清楚的预算额度：他们能用多少钱来支付你的薪水。一般来说，对于薪水的上限和下限通常有一个可谈判的空间。通常情形下，很少听到说因为一个女人在谈判中试图争取更高的薪水而被拒绝继续谈判的。可能发生的情况是，你要求更高的薪水，而他们却没法满足你的要求，之后你决定不接受这个职位。但是，如果你想要更高的薪水，你又不想失去这份工作的话，可以向对方提出别的要求。如果你不能得到更多的薪水，你应该试着去商议和争取别的优待，例如，更多的假期、旅行费用、继续教育或者一种弹性的工作时间表。记住，如果你得到了这份工作，谈判的砝码就落在你的手上了。
[b]为什么没有被雇用？[/b]
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有时候你和考官在面谈之后，他们就不再与你联系了，因此你没有办法知道你没有被雇用的原因。因此，在面谈之后给对方打一个电话或要求一个反馈意见是非常明智的做法。无论任何时候，只要你去参加了面谈，你都应该在对方做出决定之前跟进此事。你对自己不被雇用的理由知道得越多，你以后就越能改变和提高你的面谈技术。
[b]重复自己犯过的错误[/b]
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女人喜欢重复每一件事情。有多少次你去参加工作面谈是重复你出现过的错误呢？而这一次又一次的重复就像播放一盘VCD一样没完没了。你是否已经将面试过程的详细情况进行了一一分析，并且对于你说过的话感到懊悔？你是否担心你说过的事情被误会呢？如果是这样的话，你就是犯了大多数女人犯的错误，与女性相比，大多数男人是不会这么想的。如果你已经犯了一个明显的错误，那就从错误中吸取教训吧。但是不要一次又一次地重复错误。承认并面对自己所犯的错误，告诉你自己，你已经尽力了。这样，在下一次面谈中你便不会再犯同样的错误！
[size=6][b]职场白领的薪酬怎样管理[/b][/size]
日前，记者在某论坛上发现了一个“沈阳80后集体晒工资”的帖子，342名网友提供了自己收入的简略资料。记者统计了一下，发现80后年轻人目前的工资旱涝不均，国有大型企业的专业技术人员工资要比想像的高出不少。
[b]“万金油”收入低[/b]
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342名网友里，月收入超过5000元的工薪阶层只有20人。其中收入最多的职业和职务是外资咨询公司项目经理，每月3万元，其余如房地产销售、移动通信服务、软件开发、证券信息、律师等，均属于专业人士，区别于文员、业务员等的“万能人士”。
相对于普通公务员和事业单位职工每月1500-3000元的账面收入，能源、电力、航空，以及一些国有大型企业里的技术岗位，工资都能达到5000元以上，一位网友及其妻均在民航工作，每人每月工资都在8000元以上。一些政府雇员的工资也都高于公务员，如在某开发区一部门工作的网友甲，每月收入在5000元以上。
但平均工资在1000元-2000元的人为数众多，如做私企小职员、普通打工者等，收入均徘徊在低位，一名业务员的月薪才500元，竟低于最低工资标准，据称没完成任务。
[b] 自己当老板收入最高[/b]
面对帖子里的抱怨声，一些自己当老板的成功者纷纷站出来现身说法，鼓励大家向前看。这部分人目前是80后群体中收入最高的。
一位曾经的国企工程师两年前单干，如今年收入超百万元。他说：“啥叫铁饭碗？不是工作好就叫铁饭碗，而是你无论到哪儿都能找着饭吃。靠人赏饭，怎比自己创业？”
[b]那么企业薪酬怎样管理才不影响劳资关系呢？一下是企业薪酬管理方面的禁忌：[/b]
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1 薪酬水准低于市场水准。
市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
2 执薪不公，没有做到同工同酬。
如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。
3 劳逸不均，人力资源运用不当。
如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
4 管理层薪酬远远高于基层员工。
如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。
5 没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。
毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。
[b]职场白领们的薪酬“潜规则”：[/b]
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[b]潜规则一：“做得多”不如“说得多”[/b]
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王先生性格比较内向，平时少言寡语，但却是公司的业务骨干。一直以来，王先生的职场座右铭都是：老老实实做人，勤勤恳恳做事。因此，无论工作上遇到任何困难，王先生都会咬紧牙关努力攻克。而王先生的同事李先生为人处世的风格则恰恰相反。李先生性格外向，平时爱好和同事谈天说地，当工作上有困难的时候，李先生经常向周围的同事甚至领导抱怨。但是，王先生却发现，李先生无论是晋升机会还是奖金都要明显多过自己。为此，王先生十分郁闷，难道“做得多” 真的不如“说得多”吗？
职场专家解答：如今的企业无论是管理制度还是运营体制都十分完善，员工所要做的就是努力做好自己的本职工作，但想要独立完成一件备受瞩目、非常有建设性的事情十分不易，所以一些沉默寡言的员工想要受到领导的重视更是难上加难。而对于领导而言，自然希望及时了解员工的工作进度和工作状态。适当地向领导汇报工作情况并非投机取巧，而是一种工作需要。
[b]潜规则二：老员工不如“空降兵”[/b]
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李小姐从毕业实习开始就在现在就职的这家公司里工作，至今已经有整整五年了。前不久，李小姐的上司离职，本来满以为自己会是继任者，想不到半路杀出个“空降兵”张小姐，上司的职位竟然被和自己资历差不多的张小姐“抢走”。为此，李小姐非常不解，难道自己勤勤恳恳在公司打拼五年，还比不上一个“空降兵”吗？
职场专家解答：“空降兵”往往能为企业带来更多的新鲜力量，而老员工因为在企业内待久了，思维会形成套路，也会让老板对其能力形成思维定式，故而也无形中降低了老员工升职加薪的几率。据统计，国内拥有3至6年工作经验的求职者跳槽后薪酬增加的幅度一般在20%左右。但是任何一家公司都有其完善的晋升和绩效体制，从长远来看，会获得企业嘉奖的一定是对企业忠诚、有能力的员工。
[b]潜规则三：人际关系是决定因素[/b]
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周先生毕业于名牌大学，性格有些孤傲，平时与同事沟通甚少。而吴先生则出身一般本科，做人也没什么架子，平时与同事一团和气。最近公司有一个晋升机会，周先生信心十足的认为非自己莫属，但没想到最后领导却决定让吴先生晋升。为此，周先生很不理解，难道自己的学识不如吴先生吗？
职场专家解答：随着公司规模、业务的壮大，往往一个工作需要多个员工协作完成。因此“独行侠”无论自身能力多强大，如果没有办法和同事和睦相处，最终也会成为拖公司后腿的“鸡肋”。领导在考评员工工作能力的时候，自然也会将是否符合企业精神、能否与同事和睦相处考虑在内，而疏忽了这一特殊情况的存在，不去注意人际关系的建立和维护员工，最后难免落得与晋升、加薪无缘。
[size=6][b]如何应付薪酬历史问题[/b][/size]
在一篇详细介绍了2010年最怪异的面试问题的文章的回复评论中，商业英才网（BNET）的读者kjameshall提出了以下问题：
有一个问题应该是非法的并且肯定是不道德的。"你之前的薪水都是多少？"我觉得公司都非常……急切地去询问你过去的薪酬情况。这难道不是雇员和前雇主之间的机密信息么？我想听听这里的人对这个问题有怎样的看法，或者，更好的是，发表在中华英才网上的一个有关这种做法的故事。我以后不会再向所申请的公司提供这个问题的答案了，并且，我会让公司知道这与他们无关。
我在这里要告诉你的是，这既不是违法的，也不是不道德的，尽管它可能是愚蠢的。现在，虽然我对于摆脱在招聘过程中所发生的所有愚蠢的事情报以支持的态度，但我并不赞成完全取缔这一愚蠢的事。
[b]雇主询问你的薪酬历史有以下3个原因。[/b]
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1、假设你想获得加薪。经理不想浪费时间进行面试，只为了了解到你现在所赚的钱比他们为这个工作职位所提供的预算要多。他们假设认为你想要获得比你现在所赚的更多的钱（或者，对于无业人员来说，至少是与你上一份工作的薪水大体相同），而询问你的薪酬历史是评估这个问题的一种简单的方法。
2、他们希望看到多年来你的薪水有稳步增长。如果你的薪酬历史是这样的：4万5千美元、5万美元、5万2千美元、5万5千美元，然后，更多。那么他们就知道，你的薪水一直都在稳步提高并且是以一种可信的程度在提高。如果你的薪酬历史是这样的：4万5千美元、6万美元、7万5千美元、10万美元，那么你是一名具有非常高潜力的在企业里快速爬升的人。如果你的薪酬历史是这样的：4万5千美元、4万6千美元、3万美元、2万2千美元，那么，你就被归类为一名一直在走下坡路的失败者。他们不想雇用在之前的两家公司都已经达到最高峰或最低谷的人。
3、他们推测你之前的/目前的公司对你的劳动价值的评价是正确的。如果另一家公司愿意付给你每年五万美元的薪水，他们会认为那正是你所值得的报酬。当然，你已经获得了一些额外的工作经验，因此，他们会提供一个稍好的五万五千美元的薪水，而你将会对这样的加薪感到兴奋。
这就是为什么他们会做这件事的原因。你可以看到，这些理由都不是非理性的。大多数人都希望获得加薪。大多数时候，人们的薪酬会随时间的增加而提高，而薪水的减少是有问题的一个迹象。并且，大多数的公司是以他们的竞争对手公司所制定的薪酬为基准的（至少大多数的大公司都是这样的），因此，大部分的薪酬都制定得相当准确。
但是，这也是草率的补偿工作。公司应该评估这一工作职位，确定正确的薪酬范围，然后通知求职者这份工作"根据工作经验的不同，薪水将会是每年4 万5千美元到5万5千美元".然后，如果你现在每年挣6万美元，但想要获得一分有着更短的通勤时间或更少的责任或别的什么的工作的话，你仍然可以申请。你申请这份工作的行为就通知了公司你愿意就在这个薪酬范围内的某金额的薪水而在这里工作。
现在，每次我提出这个建议（或者是公司应该公开薪酬范围的建议），都会有从事人力资源的人跳出来对我说："但是，如果我公布出来的薪酬范围是4 万5千美元到5万5千美元的话，那么每位应聘者就都会认为他值5万5千美元！"当然，我们都希望赚更多的钱。（莎莉o史特瑟斯（Sally Struthers），任何人么？）不过，我习惯雇用那些能够理解薪水会根据工作经验的不同而有所变化并且他们可能并不具备完成这份工作所需要的足够的工作经验的人们。我能够肯定地说出："已经确定的薪水是每年5万2千美元。"
有一些办法可以让你避开对于薪水历史这一问题的讨论。你可以按照你所建议的那样去做，并告诉招聘人员这并不关他们的事，但是，如果他们也懒得让你参加面试的话，不要感到太惊讶。对抗几乎就不是成功的通向面试的道路。你反而应该强调的是，你正在寻找一份会按照公平的市价支付薪水的工作，并且你确定他们会这样做的。或者，你可以用"我希望我的薪水是大约每年5万5千美元"来回答这个问题。虽然，现实情况是，如果你不吐露出你的薪水历史的话，有些公司就根本就不会雇用你。我认为这是一个荒谬的情况，但它正是你要面对的现实。
另一个现实是，在线申请时，在接受你的申请之前，他们可能会要求你填写你的薪水。在这样的情况下，你有几种选择，填写出你的真实的薪水金额，填写一个很明显的假的数字（每年00.37美元），或是不申请了。在你选取填写明显是假数的这个主意之前，请记住，如果招聘人员只想搜索那些之前每年挣X美元的人的话，那么这个人就根本不可能看到你的申请。
公司应该更开放地公开他们的薪酬范围。应聘者们不应该如此恐惧于分享信息。每个人都要记住，面试的过程是为了找到最适合从事这份工作的那个人，而必须适合的事之一就是薪水。
当经济形势正在缓步回升的时候，公司正迫切地需要好的员工，当还有其他的25名合格的应聘者时，你也可以更加顽固地拒不透露你的薪水。如果应聘人员中有24个人都愿意回答被提出的这一问题，那么你就会被从有资格人选中去掉。这是令人不愉快的，但是，这正是当前的就业市场的现实情况。
[size=6][b]职场交流：薪酬关键词大盘点[/b][/size]
[b]回暖上升 两大动力[/b]
和经济回暖相呼应，今年的薪酬整体都呈上升阳线。
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南研究员总结了薪酬上升的三个特点：一是各个地区都提高了最低工资标准，并且幅度较大，逾20省市涨幅超20%，虽然其中有为金融危机时暂缓调整最低工资标准还账的成分，但总体上还是有效地促进提高了低收入工薪劳动者的收入；二是订单增多，多数企业经济效益明显增长，这为企业加薪提供了基础和条件；三是富士康连跳、本田停工等一系列事件的发生，引发了劳动者的维权行动，促使一大批非公有制企业主动或被迫提高了员工薪酬。劳动者薪酬权益意识觉醒，并采取了多种维权形式和措施，是今年薪酬上涨的重要推动力，也是不同于往年的最大特点。
这次涨薪可以说是“普惠”到了各行各业，这在太和顾问今年来进行的一系列调研中都得到了反映。较之去年，毕业生的起薪也都有了较大幅度的提高，本科生起薪点抬高了16个百分点，硕士研究生起薪增长了近20%.太和顾问合伙人荆嫣红女士认为，薪酬的增长力度已经恢复到甚至超过了金融危机前的水平，那些经过金融危机磨练而存活下来的企业，其内部管理水平、经营能力和业绩更上一层楼，这是推动薪酬上涨的非常重要的动力。
[b]金融、房地产行业领跑[/b]
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薪酬普涨，但具体到各个行业，薪酬表现也有所区别。荆嫣红女士将今年行业薪酬增长的亮点总结为五个方面。
一是行业新发展推动相关人才薪酬增长。例如电信行业3G技术的发展，导致3G人才缺口扩大，从而带来其薪酬的增长。今年，3G相关职位中，3G工程师薪酬增幅最大。
二是热门行业继续领跑薪酬增长。金融行业依然是今年薪酬增幅最大的行业，增幅达到 24.4% .这个行业也一直是薪酬高、增长快的职位的聚集地，例如研究所分析师岗位的薪酬一直保持高速增长，尤其是能够上《新财富》榜单的分析师已经超过百万，部分金牌分析师的水平也已经超越了投行保荐人的平均水平。其次是房地产行业，整个行业今年薪酬增幅达到 15.6% ，其中增幅最大的三类职位是：商业地产招商、项目管理、项目前期开发。
三是传统行业产生新职位需求，从而抬高了相关人才薪
酬。今年房地产行业对于复合性人才的需求较大，要求复合型能力职位的薪酬自然高于只要求具备某一方面职业能力的职位。例如房地产行业的招商总监一职，要求既对招商工作流程有丰富经验，又有较多的招商资源和工程知识，年薪不低于50万元。
四是国家扶持的新兴行业的关键岗位薪酬增长迅速。新能源、环保等行业受国家政策支持迅速成长，其资本运营、研发、国际化运作、经营管理等职位急需人才，开出的薪酬价码甚至可比垄断行业。
五是传统行业中一直有旺盛需求的职位薪酬增长较快。医药行业的研发类、销售类和质量管理类职位薪酬增幅较大。制造行业中的质量管理工程师、生产工艺工程师、高级机械工程师岗位一直是招聘的核心职位，今年的薪酬表现也比较突出。
此外，还有三类人员是企业在涨薪中首先或重点考虑的对象，即价值认同度高的高层人员、专业的中层管理人员以及与企业核心技术相关的技术人员。他们对企业发展起着至关重要的作用，因此其薪酬自然就得到了企业更多的关注。
[b]钱袋子何时真正鼓起来[/b]
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今年，收入分配问题成为民众最关注的两会话题之首。虽然薪酬全面复苏，但苏海南指出，之前薪酬领域的突出问题，在今年还是没有大的改变。
首先是劳动报酬在初次分配中的比重继续呈现下降趋势，没有明显扭转的态势。其次是收入差距扩大。行业之间、不同所有制企业之间、职位群之间，不合理的收入差距依然存在，有的还呈现继续扩大的趋势。三是薪酬分配秩序还很不规范，主要表现为拖欠工资、同工不同酬、特殊工资支付混乱、灰色收入还比较多等。
这些问题的存在，再加上人们期望值的提升，以及CPI上涨等因素的影响，虽然说涨薪了，但职场人普遍感觉到自己的钱袋子并没有鼓起来多少，有的人甚至感觉实际收入还有点下降。另外一方面，收入分配领域的工作也一直在推进，特别是新公布的****中央《关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》，为今后解决薪酬领域的问题指明了方向。这其中有很多新的亮点，如将城乡居民收入普遍较快增加作为十二五时期的主要目标之一，提出“两个同步”——居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，以及低收入者收入明显增加、中等收入群体持续扩大等。所以，苏海南建议：每个人都应理性对待薪酬问题，要有耐心和信心。
[size=6][b]每一分薪水都产生其效率[/b][/size]
人才的重要性对于知识密集性企业来说已经毋庸质疑，但企业有人才不等于人才就能充分发挥其效能，能充分发挥效能不等于就是一直为公司发挥，吸引、激励、保留员工也就成为公司人力资源管理的一个重要课题。虽然马斯洛告诉我们人的需求呈现层次性，但就对目前中国绝大多数的企业而言，薪水所发挥的作用还是具有不可替代性。在我们为企业提供薪酬体系建设咨询过程中，“获得良好的薪水收入”通常是员工对于“您收到的激励主要来自于”或 “您愿意在贵公司工作的原因”最主要的回答之一，这也很好的印证了薪水的重要性。
薪水是如此重要，但在企业的实践管理过程中，我们发现有一个问题让不少企业管理者十分苦恼：我们支付的薪酬水平，无论是与同行相比，还是与同地区具有一定可比性的企业相比，都具有一定的竞争力，但员工在薪酬满意度调查中反馈的结果仅仅是一般，甚至有不少人还觉得比较少。我们通过计算企业实际支付的薪水水平和员工感知的薪水收入，发现两者存在较大的差异，员工感知的薪水收入水平通常只有企业实际支付薪水水平的70％～80％，薪水“缩水”了。
通过深入研究，我们认为产生薪水效率不高问题的原因主要有以下几个方面：
首先是人本能的行为特征导致的感知差异。公平理论认为，一个人对于个人收入是否满意，通常是在相对比较后产生的，这种比较可以是与当地可比较人的收入比较，与同行业同职位人的收入比较，与同企业类似职位人的收入比较，还可以是同自己过去收入的纵向比较。在选择与别人比较时，通常会倾向于选择实际上收入相对较高的人比较；在与自己比较时，通常会受“没有了希望有，有了希望更多”的心理影响，从而高估收入预期、低估收入水平，由此产生感知差异。
其次是薪酬导向不明确导致的感知差异。薪酬导向是明确企业为什么给员工支付薪水的根本原则，比如企业看重学历，会设定学历工资；企业希望员工有很好的稳定性，会设立工龄工资；企业注重最终业绩，会设定提成工资；企业看重员工技能，在技能分级的基础上会设定技能工资等等。但不少企业在薪酬体系设计时，并没有形成明确的薪酬导向，没有清清楚楚的告诉员工其薪酬是由哪些部分构成的，为什么会有这些构成。由于缺乏明确的导向，一方面企业支付容易产生一定的随意性，给员工自我计算带来一定的不便；另一方面，员工由于并不清楚其自身薪酬的构成，在自我计算的时候也比较容易错算、漏算，进而导致感知差异。
再次是企业薪酬结构不合理导致的感知差异。薪酬结构不合理首先体现在薪酬明目设置不合理，津补贴全员化、福利工资化是常见问题。企业实际支出的薪酬总额并不低，员工实际到手的薪酬水平也不低，但员工在计算工资性收入时通常不会包括津补贴和福利，这就会导致感知差异。薪酬结构不合理其次体现在薪酬明目复杂化，我们其中一个客户其薪酬结构包括32个明目，虽然累加总额并不低，但在细分到每一个明目上，最低的一个是3元，最高的也没有一个超过1000元，复杂的明目，较低的单项金额，也会导致员工感知差异。
此外是薪水发放设置导致的员工感知差异。部分企业为缓解现金流压力，或者是希望能定期激励员工，通常会把薪水（以奖金居多）切块后分次发放，这种做法也会导致员工感知差异。正如分期付款消费一样，一次性要掏出3000块购买一件物品，可能会要考虑一下是否要买，但如果可以是分期付款，每个月只要掏出200块，可能就会很快下定决心买了，正是这种支付的差异导致了不同的行为结果。
在找到问题的症结之后，也就能比较容易的对症下药。未来让企业支付的每一份薪水都发挥其应有的效率，企业有必要在以下几个方面进行完善：
首先，明确薪酬导向。薪酬导向应该让能员工清清楚楚的知道企业的价值导向、报酬导向和分配目标是什么，员工知道做什么、怎么做可以获得合理回报和更多的回报，知道能和谁比较、应该和谁比较，比较的基准是什么。企业在设置薪酬导向的时候需要与企业发展密接结合，企业需要什么类型的员工，企业需要员工具备什么技能，并随着企业的发展规划进行动态调整。
其次，匹配薪酬结构。薪酬结构包括两方面的内容：一是构成结构，即员工的薪酬有哪些部分组成；二是各结构的标准。在这一环节，有三个方面的内容需要考虑：首先无论是构成结构，还是结构标准，都需要与员工岗位特点进行密接结合，进行岗位的分类分级管理，以引导员工的参照对象选择；其次在薪酬结构设计中，首先要能密接结合薪酬导向，不能是说一套做一套，形成两张皮，同时结构明目在满足相关的法律法规基础上，以员工关注的内容为基本指导，比如改善员工的伙食标准能提升员工满意度2％，实现小投入大产出；再次在结构标准上，要兼顾基准绝对值的吸引力和上下相对值的激励性。
再次，优化薪酬发放。工资是月初发还是月尾发，奖金是一次发还是分次发，奖励是即使兑现还是定期兑现等细节问题都需要注意。比如，工资无论是月初还是月尾发，都是一个月的绝对周期，从本质上讲没有什么差异，但从心理感知上，月尾发要好于月初，因为在月初发，从感知上就会有拖欠之嫌。
此外，透明薪酬规则。公司需要对员工获取报酬的条件、方式、方法均通过制度化予以明确，并让每一位员工清楚的了解分配的原则、标准和程序。员工能清楚的知道自己收入的构成，别人收入的构成，知道即使两人的最终绝对值是一样的，但还是知道差异在哪里，提升员工在自我比较的公平感，进而提升员工的满意度，也使得薪水的支付效率得到提升。
外部环境的不景气，企业内控成本，提升单位成本的产出效率是企业应该重点关注的内容。作为智力型企业，人力成本是公司成本构成的一个非常重要变量，完善和提升内部管理，让企业薪水支付的每一分钱都发挥其应有的效率就具有非常现实的价值。
[size=6][b]人在职场：面试谈薪须知[/b][/size]
薪资一直是一个让人头痛的话题，尤其是在薪资普遍陷入滞涨的时候，求职管理求职者对薪资的期望值在一次又一次失败的面试，试题管理面试中降低。
根据数据调查显示，超过30%的受访者面试时在薪资问题上处于被动接受状况——“公司说多少就拿多少”。有些求职者甚至在整个面试中都不主动与企业谈论薪资话题，造成入职时才愕然惊醒“薪资居然这么低”。
薪资谈低了，木已成舟了，悔恨不及时，我们更要做到肚中有墨，只有知道了游戏规则，才能把游戏玩好。在找回旋的余地之前我们先分析一下薪资谈低的原因是什么？
[b]原因一：勇气不足[/b]
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“不知道要如何开口”是在论坛上“谈薪”相关帖子中被提及最多的句子。
应届毕业生和面试经验较少的职场管理职场新人容易在强势的企业面前产生“失勇”的情绪，一脸任人宰割的表情尽显自己的弱势与不足。没有足够的勇气与企业谈薪——不敢先提、不敢详问、不敢说不。
回旋余地：我们可以把“勇气不足”看作是我们成长中一个必经的过程。你总会被企业宰割一次，但要明白这只能有一次！把这个过程看成是一次千载难逢的心智历练场，让心态平和。在日后的日子中不断磨练自己，积累砝码到下一次的薪资谈判中。若能处之泰然，恭喜，你升了一级！
[b]原因二：不了解行情[/b]
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这种情况容易发生在转行或企业属性变更的跳槽管理跳槽时。求职者面试前没有做足薪资功课，入职后一旦产生横向比较的机会便会深陷囫囵。哪怕是三姑六婆一句“怎么这么低？我们家谁谁谁……”，就会诱发三天失眠的症状。
回旋余地：求职者应为自己造成的薪资落差感而买单。回旋的余地则是再一次向上级主管提出加薪要求。专家提醒，此次的加薪条件不能基于面试时薪资谈低的基础上，而是要以业绩突出为由，这更容易让主管和老板接受。提加薪的时间最快可以在入职半年后，但不易频繁提加薪要求，否则你的反馈信息会被上级解析为“我只要钱！钱最重要！”，这会让你失去更多发展机会。
或者你也可以要求变相加薪——提高福利待遇。若是吃进买单选择再次跳槽，请三思而后行，因为这次压上的砝码是“职业规划管理职业规划”。
[b]原因三：不明薪资构成[/b]
[b][/b]
这是不规范的企业最爱玩的“花招”，谈判时只谈收入总数，让求职者误以为是基本工资。等月底拿到工资账单时，才惊叹“不妙”——社保按最低标准缴；福利待遇为零；服装费、饭费、班车费从每月工资中扣除……
某上市公司人力资源经理阿克表示标杆企业更看重谈薪环节的作用，这可以避免员工因不满薪资而导致工作效率的降低。
回旋余地：防范意识不强的求职者很容易吃这种哑巴亏。如果“沦落”到这步田地，则可以要求企业增加福利待遇，比如增加年假天数；要求弹性工作制；提供免费公司停车位；完善职业发展规划或给予培训机会等非现金福利，当然前提是自己有不可替代性。考虑到招聘成本和培养成本，企业或许会松口。
[b]原因四：“前后”疏忽大意[/b]
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马虎的求职者容易在“税前”“税后”的问题上疏忽大意。有些企业索性“前后”均不写明，工资却按税前发放。等你发现后询问，对方会很明确告诉你没有标注即是税前。
这一个疏忽造成的“损失”可能高达千元。拿上海月入1万元的白领来说，扣除需要缴纳四金的1778元左右，个人所得税就超过800元。
回旋余地：劳动合同上约定的工资数额如无特殊说明，一般来说都是指税前工资。所以面试时需要明确的，不妨直接问清楚，这个没什么可扭捏尴尬的。等到白纸黑字的写在劳动合同中后，“咸鱼翻身”的可能性就没有了，最直接的办法还是要求提高福利待遇。
以上种种情况无论怎样回旋，先机已失，你最终会发现事后弥补的总没有事前谈妥的来得那般称心。“薪资起点低，意味着日后加薪值也低”，一位在外资企业工作10年的网友曾不断提醒前程无忧论坛中的求职者一定要善于维护自己的身价。我们再次提醒求职者在面试谈薪时要掌握主动性，关系到生计环节时，不可丢胆，不可糊涂。
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