我们不得不面临这样一个现实，这个职场有着这样一个人群——职场老人。日前51job针对“职场老人”这个话题，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收1866份个人问卷及388份企业问卷。388家企业中有39%是外商独资企业，其次为民营企业占到41%。个人反馈方面，民营企业为43%，外商独资企业次之，占25%。

国企老员工比例较高

    每家企业都有一定比例的老员工，根据行业、企业性质等因素的不同比例差异也很大。如果说在老员工（本企业工作3年以上）占全部员工6成以上可算作“稳定的”企业，那么调查数据显示，房产建筑行业是最稳定，有35%的房产建筑企业是以“老员工”为主力的。其次依次为制造业、服务业和高科技行业。而就企业性质来看，国企/国内上市公司是最稳定的，以老员工为主的企业超过一半，而最活跃的则是外商独资企业，只有一成左右的外商独资企业是“稳定的”。

    钱经理在某垄断国企已干了近十年，他说：“以前很羡慕那些在外企工作的同学，拿得比自己多，工作没几年就能买房子了。这几年不同了，同学们的晋升速度慢了很多，聚会时，他们还感叹我的单位，旱涝保收。所以现在我想动动的想法也没有了，以前没来得及改变，现在也就不变了，反而觉得挺好的。”

    老孙是在某500强公司的技术开发人员，他表示：“与十年前自己从国企走出来相比，现在我更愿意走回国企。毕竟国企的压力不像外企那么大，自己的精力也大不如从前。我是上有老下有小的人了，因此我现在追求稳定压倒一切。”

老人的老问题：不再拥有的工作激情和摸不到的天花板

    前程无忧调查显示，40%左右的职场老人认为自己正在遭遇职业天花板，发展空间受限。

    “天花板”理论首现于20世纪80年代，当时最有代表性的是一本畅销书――《打碎玻璃天花板》。现在职场人在任职一段时期后无法提升自己的现象都可以套用这个词，但是职场老人最容易遭遇它。当年的职场新秀如今已经是老骥伏枥，和青年人比比不过，面临着要么被新秀淘汰，要么暂时守住自己这点饭钱浑浑噩噩度日。

    如何冲破它，我们得先搞清自己正处于何种“天花板”。按照职场元素，天花板可以分为“专业技能天花板”、“沟通天花板”、“人脉天花板”和“权力天花板”。我们搞清楚自己面临的是哪一类，方能“对症下药”。

    调查发现有26.5%的老人感觉自己工作激情不再，工作内容缺乏挑战；另外有21%的人认为自己目前的薪资待遇偏低。此外，专业技能老化，受新人排挤等也是老人们遇到的职场问题。

    世间的道理都是相通的，我们可以从爱情和婚姻中依稀看到企业与员工的影子。恋人在初期接触时都会尽力把最美好的一面展现给对方，结婚后，油盐酱醋取代了花前月下，单纯浪漫的空间被家庭琐事充斥，激情归于平淡，缺点浮出水面，争吵日渐升级，严重的还会以离婚告终。企业与员工的关系何尝不是这样呢，从双向选择与两情相悦，到辞职与离婚，这个过程是多么相像。

    姚先生曾是一家知名网络视频公司的技术总监，日前他做出了很艰难的选择离开了打拼多年的公司，离开了一起战斗的团队。“要离开还真是不舍得，但没办法。公司在变大，而我个人对于工作的激情却不再有了，还是喜欢以前小公司里的氛围和感觉，现在一切都被陈式化代替了。”

    此次在针对企业的调查中表明，有超过一半的HR认为老员工容易“思维固化，缺乏新鲜创意”和“爱抱怨，工作没激情”。

30%的HR认为老员工的价值在于“成熟的工作经验”

  　此次调查中，对于老员工带给企业的最大价值，有30%的HR和29%的个人认为是“有成熟的工作思路，对工作驾轻就熟”；紧随其后的是“了解公司架构与发展方向，容易开展工作”，有28%的HR和23%的个人选了此项；而“经验丰富，能指导和帮助新员工成长”在HR方面以27%的比例居第三位，个人反馈数据则显示为25%。我们可以发现，选这三项的HR的比例相差很小，而且在HR和个人两方面的反馈比例都处于前三位。

    从这三个选项中我们可以提取一个核心的词汇——经验。对于工作，经验是效率和保障；对于企业，经验是无形的财富；对于新员工，经验则是鲜活的教科书。丰富的工作经验是一种稀缺资源。而经验与熟悉的环境结合起来，某种程度上可以说是不可替代资源，因为这意味着省却了招聘和培训新员工的成本，规避了与新环境磨合的不确定性的风险。经验的重要性在招聘中可见一斑，几乎所有的职位要求都有“××工作经验”，连未出校门的毕业生最好也有若干实习经验。近年来日本因为年轻的技术人才短缺而大量返聘“银发族”的现象也说明了经验的重要性。

最有效的激励：发展激励和经济激励

    值得庆幸的是企业对于老人的作用还是看在眼里记在心里的，因此，大部分企业对于老员工的政策基调是“尽量保留老员工，发挥其潜力”。前程无忧调查显示，有62%的企业实施了发展激励，超过半数的企业会用加薪或股权配给的方法激励老员工；分别有49%和42%的企业对老员工实施了权力激励和知识激励。

    老员工激励的方法其实远不止以上几种，而老员工要求的有时候也极其简单。

    何先生是一家国企的老员工，他这样告诉笔者：“我之所以留下来，一方面的确有工作难找方面的原因，但是更多的是对公司有感情，毕竟在这里干了七八年。因为有感情，有时反而是因爱生恨，我们很多东西都已经不那么在乎了，谁都明白有自身能力的原因。但是已经这样了，我们也不求多的，公司能真正关注一下老员工，我们也知足了。”

    一位外资企业的HR说：“其实员工就像孩子一样很好满足的，老员工更需要自我价值的认可，只要老板多用心，有时一句慰问的话，一次不经意的赞扬就可以燃起员工努力工作的雄心。”

    同时这位HR也总结了激励老员工的四句真言：相信他们，多给他们一些挑战性的工作；尊重他们，他们更需要我们企业的认可与重视；培养他们，他们值得多花一些时间与资金；了解他们，用沟通与交流来激发凝聚力。

    在这个人力使用周期越来越短的时代，老化问题成了一个普遍问题。

    老马是公司中不多的资深普通员工，工作八年。观察四周，全都是朝气蓬勃的年轻人，自己成了公司的“大哥大”，成家后各方面力不从心，心理憔悴，如同一个曾经大红大紫的当家花旦，现在成了扛着小旗跑龙套的，心态跌落到了谷底，这种事情常常在忙忙碌碌中不知不觉到来，还浑然不知，一旦察觉，心理压力相当沉重。

    前程无忧专家向阳认为，很多时候，一个人的职业生涯发展就好像在爬山，爬到山顶前确实辛苦，到达山顶时也风光无限，然而，却总有个下山的过程。对许多职场老人来说，很多人显然已经过了职业生涯的黄金时期，换句话说，他们早已经爬到了山顶，不得不合理调整对职业发展的期望值。其实，老马最关键的就是要把自己的劣势使它变得不那么明显，然后凸出他的优点，盘活个人职业竞争力，尽早进行再定位和规划，寻求突破。

    1、优势VS价值。像老马这样的职场老人，具备丰富的工作经验，长期的工作使得对工作的理解力、办事能力、为人处事能力都比较成熟，工作相对踏实，更有责任感，同时对自我的认识也往往比较深入，对个人兴趣、能力、优势劣势都有比较全面的了解。所以老马不必过于担心自己的地位会轻易地被人取代。看清自己的优势，认清自己的存在对于公司的价值，突破内心的恐慌就不难办到。

    2、活力VS生产力。老马虽然年纪不再年轻，但依然可以做到活力四射。平时注意加强主动与职场新人沟通磨合，使自己很好地融入年轻人的精神团队，也从新人们身上看到自己的缺陷。同时老马需要提高自己的能力，不断更新知识结构，使得自己的知识面和职业技能“保鲜”，时刻保持危机感和压力感，主动加强学习。

    3、竞争力VS远见。很多的职场老人都算得上是公司的元老级人物，正是由于早期他们辛苦的奋斗打拼，才有了公司现有的成就和辉煌，所以从某种意义上说，他们的竞争力是不容小视的。职场老人们应该摆正自己的位置，认清资历和年龄并不与高薪高职划等号的现实，用空杯心态来面对工作，清零过往的成功，胸怀大度，放下戒心和包袱，坦然地与公司的新生力量们一起共同为公司的发展而不懈努力，为自己的职业发展添上亮丽的色彩。同时要放眼长远，充分评估所在行业的发展前景、公司的实力以及发展现状，做出科学的规划，及时调整自己前进的步伐与节奏，这样既能减少被淘汰的危险，又能化解遭遇职场瓶颈时手足无措的风险。